مدیریت در هزاره سوم

تفاهم به سبک دلفینی

blogfa53 — Sun, 01 Nov 2009 04:50:53 GMT

تفاهم به سبک دلفینی

همه ما برای برقراری ارتباط با دیگران، روش‌های منحصر به فردی داریم. بنابراین تعداد بسیار زیادی روش ارتباطی وجود دارد.

اما چگونه می‌توانیم کلیدی پیدا کنیم که روابط خانوادگی، عاطفی و حرفه‌ای ما را تسهیل کند؟ و چگونه می‌توانیم راه‌حلی بیابیم که برای همه اشخاص راضی‌کننده باشد و ما را به تفاهم برساند؟

نویسندگان کتاب راهبرد دلفینی کلید این امر را تنها در همکاری و انعطاف‌پذیری می‌دانند. آنها معتقدند که به طور کلی، انسان‌ها را همانند موجودات دریایی می‌توان به 3 طبقه تقسیم کرد:

ماهی‌های کپور، کوسه‌ها و دلفین‌ها.

دسته اول: ماهی‌های کپور هستند که همیشه ماهی‌های قربانی‌اند‌ زیرا پیوسته توسط دیگر ماهی‌ها خورده می‌شوند. در حیات اجتماعی بشر، برخی از انسان‌ها نیز چنین‌ هستند؛ یعنی برخی از انسان‌ها در زندگی خود نقش ماهی کپور را بازی می‌کنند. آنها کم و بیش و برحسب مورد، قربانی این یا آن چیز، این یا آن مسئله، این یا آن شخص می‌شوند و حتی ممکن است قربانی روابط غلط و تفکرات منفی خود شوند.

دسته دوم: کوسه ماهی‌ها هستند که روش (برنده – بازنده) را به کار می‌گیرند. برای اینکه من برنده شوم‌ تو باید بازنده باشی و این کار باید بدون هیچ تمایز و تفاوتی انجام گیرد. برای کوسه‌ماهی، هر نوع ماهی، دشمن به حساب می‌آید. هر ماهی یک وعده غذایی بالقوه است. شاید ما نیز این نقش را بازی کرده باشیم ‌یا حداقل در زندگی حرفه‌ای یا شخصی خود با کوسه‌هایی برخورد کرده باشیم.
دنیای سازمان‌ها و دنیایی که ما در آن کار می‌کنیم از دیرباز دنیای کوسه‌ها تلقی می‌شود که گاه صحبت از کارکنانی می‌شود که برای رسیدن به مقام‌های بالا یکدیگر را می‌درند. در دنیای پررقابت امروز، حتی سازمان‌ها گاهی اوقات به طور موذیانه به سازمان‌های دیگر حمله می‌کنند. به طور خلاصه انسان‌هایی را می‌توان یافت که کم و بیش در حال رقابت دائمی از نوع برنده- بازنده هستند.

دسته سوم: نوع دیگری از حیوانات دریایی دلفین‌ها هستند. این پستاندار آبزی بزرگ به طور طبیعی بازیگوش و دارای روحیه همکاری است و در ارتباطات خود شیوه برنده- برنده را برگزیده است.
دلفین در دنیایی از وفور نعمت زندگی می‌کند. او هیچ کمبودی ندارد و می‌خواهد که همه چیز را با همگان تقسیم کند. اگر یک دلفین زخمی شود، 4دلفین دیگر او را همراهی می‌کنند تا خود را به گروه برساند. داستان‌های زیادی نیز وجود دارد که در آنها دلفین‌ها جان انسان‌ها را نجات داده‌اند.

پژوهش‌های انجام شده در سان‌دیه‌گو نشان داده‌است که دلفین‌ها علاوه بر داشتن روحیه همکاری بسیار باهوش‌ هستند. حتی برخی از پژوهشگران آنها را باهوش‌ترین موجودات روی زمین دانسته‌اند.
تحقیق زیر روحیه همکاری و روش‌های برنده- بازنده و برنده- برنده را به خوبی آشکار می‌سازد. در سان‌دیه‌گو پژوهشگران 95 کوسه و 5 دلفین را به مدت یک هفته در یک استخر بزرگ رها کرده و به مطالعه حالات رفتاری آنها پرداختند. ابتدا کوسه‌ها به یکدیگر حمله کردند و در این تهاجم تعداد زیادی از آنها نابود شدند، سپس به دلفین‌ها حمله‌ور شدند.

دلفین‌ها فقط می‌خواستند با آنها بازی کنند ولی کوسه‌ها بی‌وقفه به آنها حمله می‌کردند. سرانجام دلفین‌ها به آرامی کوسه‌ها را محاصره کرده و هنگامی که یکی از کوسه‌ها حمله می‌کرد آنها به ستون فقرات پشت یا دنده‌هایش می‌کوبیدند و آنها را می‌شکستند. به این ترتیب کوسه‌ها یکی بعد از دیگری کشته می‌شدند. پس از یک هفته 95 کوسه مرده و 5 دلفین زنده در حالی که با هم زندگی می‌کردند در استخر دیده شدند.

ارتباط هدایت شده در جهت راه‌حل‌ها، تمایزهای پرباری را برای روشن کردن زندگی حرفه‌ای و ‌شخصی ارائه می‌دهد. کوسه تمایزی انجام نمی‌دهد. در دنیای او برای برنده شدن‌دیگران یا باید بمیرند و یا ببازند. ولی دلفین‌ها بسیار انعطاف‌پذیرند زیرا در دنیایی سرشار از تشخیص‌های پربار زندگی می‌کنند.

بیایید یکبار دیگر ماجرای استخر سان‌دیه‌گو را مرور کنیم. وقتی یک کوسه با یک دلفین روبه‌رو می‌شود چه اتفاقی می‌افتد؟ کوسه حمله می‌کند چون روش ارتباطی او برنده- بازنده است‌ ولی دلفین با انعطاف‌پذیری خاص خود فرار می‌کند و می‌گوید من در دنیایی سرشار از ثروت و وفور نعمت زندگی می‌کنم.

در دریا برای همه به اندازه کافی غذا هست پس بیا با هم بازی و همکاری کنیم. کوسه دوباره حمله می‌کند و دلفین فرار می‌کند. کوسه توانایی درونی لازم را برای خارج شدن از تنگ‌نظری ندارد، بنابراین مجددا حمله می‌کند.

دلفین که می‌بیند دیگر چاره‌ای ندارد می‌گوید: من آنقدر انعطاف‌پذیری دارم که در موقع مناسب به یک کوسه تبدیل شو‌م پس حالا آماده رویارویی باش.اگر به طور تصادفی، کوسه آنقدر هوش داشته باشد که بفهمد حریف دلفین نمی‌شود و بخواهد در بازی و همکاری با او شرکت کند، دلفین به راحتی او را می‌بخشد و طوری با او رفتار می‌کند که انگار یک دلفین است.

تاکید کتاب راهبرد دلفینی این است که روحیه انعطاف‌پذیری و همکاری دلفینی می‌بایستی در همه ادارات، سازمان‌ها، موسسات، مدارس، خانواده‌ها وحتی زوج‌ها تعمیم یابد‌ زیرا همه ما در سطوح مختلف دلفین‌هایی بالقوه هستیم و برای پایان دادن به مسائل ناخوشایند از انعطاف‌پذیری لازم برای تبدیل شدن به یک کوسه برخورداریم ولی این کار باعث نمی‌شود که دوباره به روحیه دلفینی خود باز نگردیم.

غنی سازی انسان

blogfa53 — Sat, 03 Oct 2009 05:32:18 GMT

در طول تاریخ زندگی بشر، شرایط زندگی بشر تغییرات زیادی کرده است. روزی نگداری دام و رام کردن حیوانات حتی در تخیل بشر هم غریب می نمود در حالی که چندی بعد داشتن گله ی بزرگتر ثروت و قدرت به همراه داشت.

انسان از طبیعت آموخته است که باید در شرایط مختلف تغییر کند انسان هوشمند به یاد دارد که دایناسور ها اگرچه بزرگ و قدرتمند بودند به دلیل نداشتن انعطاف تغییر در مقابل شرایط منقرض شدند.و اکنون این انسان به قرن 21 رسیده است. قرن اطلاعات، قرن ارتباطات، قرن شبکه های اجتماعی.

آلوین تافلر اندیشمند معاصر در جمله ای معروف و تامل بر انگیز می گوید:

بیسوادان سده 21کسانی نیستندکه نمی توانند بخوانند و بنویسند بلکه کسانی هستند که نمی توانند بیاموزند،آموخته های کهنه را دور بریزند، و دوباره بیاموزند.

انسان های قرن 21 برای همگام شدن با تغییرات جهانی که با آن مواجهه است ناگزیر به آموختن است. ناگزیر به فراموش کردن آموخته های کهنه و دوباره آموختن است.

در قرن حاضر غنی کردن انسانها با دانش و مهارت های روز تبدیل به راز بقا شده است . راز بقا و توسعهی سازمانها، کشورها و البته تک تک افراد جامعه !

آموزش در دنیای امروز بهجای راهی برای پر کردن مغز باید وسیله ای برای باز کردن مغز و نیروی اندیشه مبدل شود چرا که در غیر اینصورت انسان های توسعه نیافته دیر یا زود خود را در جامعه ای خواهند یافت که به آن تعلق ندارند و جز انقراض و یا منزوی شدن انتخاب دیگری برایشان نمانده است.

جامعه شناسان توسعه معقدند که نیروی انسانی اندیشمند اساس ثروت ملت هاست و غنی سازی انسان ها مهمترین گام برای دست یافتن به توسعه.

در گذشته بسیاری از استادان و دانش آموختگان بعد از طی مراحل مختلف علمی خود را از خواندن و مطالعه بی نیاز می دیدند. شاید شما هم بخاطر داشته باشید استادانی را که تدریس یک درس برای بیش از دو یا سه دهه را مایه مباهات خود می دانستند چیزی که امروز به عنوان یک گناه فکری تلقی می شود. در دنیای امروز حتی استادان در فاصله های کوتاه زمانی نیاز به بروز کردن دانش خود دارند . چرا که دانش دیروز آنها برای امروز چندان اعتباری ندارد !

سرعت و حجم تولید اطلاعات جدید به طرزی غیرقابل تصور بالاست و این برای انسانی که آموختن را نیاموخته است به راستی نگران کننده است انسانی که خود را با آداب آموختن غنی نکرده است نمی تواند باور کند که آموزش بخشی همیشگی از زندگی اوست .

نمی تواند برای نو شدن دانش و آنچه پیرامون اوست آمادگی داشته باشد و اینجاست که احساس می کند قادر به دویدن با این سرعت نیست خسته می شود، افسرده می شود و به راستی از زندگی باز می ماند .

انسان غنی شده توسعه توانمندی های فردی و دانش خود را لذت بخش می داند و می آموزد که به هیچ آموخته ای دل نبدد ! بیاموزد، فراموش کند و باز بیاموزد !

آموختن، لذتی دمادم و پایدار! لذتی که متاسفانه ما نه در مدرسه نه دانشگاه آنرا تجربه نمی کنیم .

لذتی که سیستم های آموزشی ما به دلیل نشناختن ابعاد وجودی انسان قرن بیست و یک آنرا هنوز نمی شناسند !

با اینهمه انسانی که می خواهد غنی شود باید پیش از هر چیز غنی شدن را بیاموزد و این کاریست که جز او از هیچ کس دیگری بر نمی آید !

اما به نظر شما باید از کجا شروع کرد ؟!

پیام مدیریتی این تصویر چیست؟

blogfa53 — Thu, 27 Aug 2009 09:33:18 GMT

به نظر شما پیام مدیریتی این تصویر چیست؟

تصميم قاطع مديريتي

blogfa53 — Wed, 12 Aug 2009 11:40:18 GMT

تصميم قاطع مديريتي

روزي مدير يكي از شركتهاي بزرگ در حاليكه به سمت دفتر كارش مي رفت چشمش به جواني افتاد كه در كنار ديوار ايستاده بود و به اطراف خود نگاه ميكرد.

جلو رفت و از او پرسيد: «شما ماهانه چقدر حقوق دريافت مي كني؟»

جوان با تعجب جواب داد: «ماهي 2000 دلار.»

مدير با نگاهي آشفته دست به جيب شد و از كيف پول خود 6000 دلار را در آورده و به جوان داد و به او گفت: «اين حقوق سه ماه تو، برو و ديگر اينجا پيدايت نشود، ما به كارمندان خود حقوق مي دهيم كه كار كنند نه اينكه يكجا بايستند و بيكار به اطراف نگاه كنند.»

جوان با خوشحالي از جا جهيد و به سرعت دور شد. مدير از كارمند ديگري كه در نزديكيش بود پرسيد: «آن جوان كارمند كدام قسمت بود؟»

كارمند با تعجب از رفتار مدير خود به او جواب داد: «او پيك پيتزا فروشي بود كه براي كاركنان پيتزا آورده بود.»

شرح حكايت

برخي از مديران حتي كاركنان خود را در طول دوره مديريت خود نديده و آنها را نمي شناسند. ولي در برخي از مواقع تصميمات خيلي مهمي را در باره آنها گرفته و اجرا مي كنند.

مراحل اجرای نظام پیشنهادات

blogfa53 — Thu, 16 Jul 2009 09:15:36 GMT

سه مرحله ی اجرای نظام پیشنهادات

آقای یامادا، مدیر عامل اتحادیه روابط انسانی ژاپن معتقد است که نظام پیشنهادات (نظام مشارکت) باید سه مرحله را طی کند. در مرحله اول مدیریت باید تمام تلاش خود را در جهت کمک به کارگران برای ارائه پیشنهاد بکار گیرد و به این که پیشنهادات تا چه حد ابتدایی هستند توجهی نداشته داشته باشد. این امر به کارگران کمک می کند تا نحوه کار خود را مدنظر قرار دهند.

در مرحله دوم مدیریت باید بر آموزش کارکنان تاکید کند تا بتوانند پیشنهادات بهتری ارائه کنند برای اینکه کارگران بتوانند پیشنهادات بهتری ارائه نمایند باید از توانایی تحلیل مسایل و محیط برخوردار باشند و لازمه آن آموزش است.

فقط در مرحله سوم است که مدیریت باید به جوانب مالی پیشنهاد توجه کند یعنی پس از اینک کارگران علاقه مند شدند و آموزش های لازم را کسب نمودند.

این بدان معنی است که مدیریت باید سیستم پیشنهادات را در طی یک مدت پنج تا ده ساله در نظر بگیرد. یامادا اظهار می کند مشکلاتی که اغلب شرکت های غربی با آن مواجه اند [ اضافه کنید شرکتهای ایرانی] ناشی از آن است که آنها معمولا بدون اجرای مراحل اول و دوم مستقیما به مرحله سوم می پردازند

آنچه باید به عنوان مدیر بدانیم

blogfa53 — Sun, 05 Jul 2009 04:38:18 GMT

پیام مدیریتی

blogfa53 — Sat, 06 Jun 2009 08:31:31 GMT

در روزگار قديم، پادشاهى سنگ بزرگى را که در يک جاده اصلى قرار داد. سپس در گوشه‌اى قايم شد تا ببيند چه کسى آن را از جلوى مسير بر مي‌دارد. برخى از بازرگانان ثروتمند با کالسکه‌هاى خود به کنار سنگ رسيدند، آن را دور زدند و به راه خود ادامه دادند. بسيارى از آن‌ها نيز به شاه بد و بيراه گفتند که چرا دستور نداده جاده را باز کنند. امّا هيچيک از آنان کارى به سنگ نداشتند.

سپس يک مرد روستايى با بار سبزيجات به نزديک سنگ رسيد. بارش را زمين گذاشت و شانه‌اش را زير سنگ قرار داد و سعى کرد که سنگ را به کنار جاده هل دهد. او بعد از زور زدن‌ها و عرق ريختن‌هاى زياد بالاخره موفق شد. هنگامى که سراغ بار سبزيجاتش رفت تا آن‌ها را بر دوش بگيرد و به راهش ادامه دهد متوجه شد کيسه‌اى زير آن سنگ در زمين فرو رفته است. کيسه را باز کرد پر از سکه‌هاى طلا بود و يادداشتى از جانب شاه که اين سکه‌ها مال کسى است که سنگ را از جاده کنار بزند. آن مرد روستايى چيزى را مي‌دانست که بسيارى از ما نمي‌دانيم!

پیام مدیریتی: «هر مانعى= فرصتى »

دانشگاه استنفورد

blogfa53 — Tue, 26 May 2009 09:41:38 GMT

دانشگاه استنفورد

خانمي با لباس کتان راه راه به همراه شوهرش با کت و شلوار نخ نما شده خانه دوز، در شهر بوستن از قطار پايين آمدند و بدون هيچ قرار قبلي راهي دفتر رييس دانشگاه هاروارد شدند.

منشي فورا متوجه شد اين زوج روستايي هيچ کاري در هاروارد ندارند و احتمالا شايسته حضور در کمبريج هم نيستند مرد به آرامي گفت: «مايل هستيم رييس راببينيم» منشي با بيحوصلگي گفت: «ايشان تمام روز گرفتارند» خانم جواب داد: «ما منتظر خواهيم شد» اما اين طور نشد. منشي به تنگ آمد و سرانجام تصميم گرفت مزاحم رييس شود، هرچند که اين کار نامطبوعي بود که همواره از آن اکراه داشت. وي به رييس گفت: شايد اگرچند دقيقه اي آنان راببينيد، بروند.

رييس با اوقات تلخي آهي کشيد و سر تکان داد. معلوم بود شخصي با اهميت او وقت بودن با آنها را نداشت. بهعلاوه از اينکه لباسي کتان و راه راه وکت و شلواري خانه دوز دفترش را بههم بريزد، خوشش نميآمد. رييس با قيافهاي عبوس و با وقار سلانه سلانه بهسوي آن دو رفت خانم به او گفت: «ما پسري داشتيم که يک سال در هاروارد درس خواند. وي از اينجا راضي بود اماحدود يک سال پيش در حادثهاي کشته شد. شوهرم و من دوست داريم؛ بنايي به يادبود او دردانشگاه بنا کنيم. رييس با بیتفاوتی و با غيظ گفت: خانم محترم ما نميتوانيم براي هرکسي که به هاروارد ميآيد و ميميرد، بنايي برپا کنيم. اگر اين کار را بکنيم، اينجا مثل قبرستان ميشود خانم به سرعت توضيح داد: «آه، نه. نميخواهيم مجسمه بسازيم فکر کرديم بهتر باشد ساختماني به هاروارد بدهيم»

رييس لباسهاي آن دو را برانداز کرد و گفت: «يک ساختمان ! ميدانيد هزينهي يک ساختمان چقدر است ؟ ارزش ساختمانهاي موجود در هاروارد هفت ونيم ميليون دلار است خانم يک لحظه سکوت کرد. رييس خشنود بود. شايد حالا ميتوانست ازشرشان خلاص شود.

زن رو به شوهرش کرد و آرام گفت: «آيا هزينه راهاندازي دانشگاه همينقدر است؟ پس چرا خودمان دانشگاه راه نيندازيم؟» شوهرش سر تکان داد. قيافه رييس دستخوش سر درگمي و حيرت بود.

آقا و خانم" ليلاند استفورد" بلند شدند و راهي پالوآلتو در ايالت کاليفرنيا شدند، يعني جاييکه دانشگاهي ساختند که نام آنها رابرخود دارد.

دانشگاه استنفورد، يادبود پسري که هاروارد به او اهميت نداد.

بازیگر

blogfa53 — Sat, 02 May 2009 04:10:18 GMT

مرد هر روز دیر سر کار حاضر می شد، وقتی می گفتند : چرا دیر می آیی؟ جواب می داد: یک ساعت بیشتر می خوابم تا انرژی زیادتری برای کار کردن داشته باشم، برای آن یک ساعت هم که پول نمی گیرم. یک روز رئیس او را خواست و برای آخرین بار اخطار کرد که دیگر دیر سر کار نیاید.

مرد هر وقت مطلب آماده برای تدریس نداشت به رئیس آموزشگاه زنگ می زد تا شاگرد ها آن روز برای کلاس نیایند و وقتشان تلف نشود. یک روز از پچ پچ های همکارانش فهمید ممکن است برای ترم بعد دعوت به کار نشود.

مرد هر زمان نمی توانست کار مشتری را با دقت و کیفیت ، در زمانی که آنها می خواهند تحویل دهد، سفارش را قبول نمی کرد و عذر می خواست. یک روز فهمید مشتریانش بسیار کمتر شده اند.

مرد نشسته بود. دستی به موهای بلند و کم پشتش می کشید و به فکر فرو رفت. باید کاری می کرد. باید خودش را اصلاح می کرد. ناگهان فکری به ذهنش رسید. او می توانست بازیگر باشد:

از فردا صبح ، مرد هر روز به موقع سرکارش حاضر می شد، کلاسهایش را مرتب تشکیل می داد، و همه سفارشات مشتریانش را قبول می کرد.

او هر روز دو ساعت سر کار چرت می زد. وقتی برای تدریس آماده نبود در کلاس راه می رفت، دستهایش را به هم می مالید و با اعتماد به نفس بالا می گفت: خوب بچه ها درس جلسه قبل را مرور می کنیم. سفارش های مشتریانش را قبول می کرد اما زمان تحویل بهانه های مختلفی می آورد تا کار را دیرتر تحویل دهد: تا حالا چند بار مادرش مرده بود، دو سه بار پدرش را به خاک سپرده بود و ده ها بار به خواستگاری رفته بود.

حالا رئیس او خوشحال است که او را آدم کرده ، مدیر آموزشگاه راضی است که استاد کلاسش منظم شده و مشتریانش مثل روزهای اول زیاد شده اند.

اما او دیگر با خودش «صادق » نیست. او الان یک بازیگر است. همانند بقيه مردم!!!

پیام مدیریتی

blogfa53 — Sun, 19 Apr 2009 04:47:43 GMT

به نظر شما پیام مدیریتی این تصویر چیست؟