تبليغاتX
مدیریت در هزاره سوم
مهدی شریعتمداری

مهدی شریعتمداری

عضو هیات علمی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشجوی دکترای مدیریت

«توان افزايی» عنوان رويکردی علمی به فرايند بهبود عملکرد سازمان است که از نتايج تحقيقات محققين دانش مديريت و علوم مرتبط به آن و حاصل تجارب سازمانها و مديران بزرگ دنيا در يک صد سال اخير، به بار نشسته است و راه و رسم موفقيت و کاميابی مديران در بهبود مستمر عملکرد سازمانها را به طور کامل در خود جای داده است. توان افزايی علاوه بر سازمان و مديريت، در حوزه سياست (مانند بهبود بخشيدن به فعاليت احزاب و مطبوعات برای ايجاد تعادل و توازن در نحوة توزيع و کاربرد قدرت) و حوزه اجتماع (مانند بهبود بخشيدن به فعاليت سازمانهای غير دولتی مانند موسسات خيريه و عام المنفعه، و سازمانهای حمايتی مانند بهزيستی و توانبخشی) نيز مورد استفاده قرار می گيرد. اما آنچه موضوع بحث ما در اين نوشتار میباشد توان افزايی منابع انسانی در سازمان است.

توان افزايی چيست؟

«توان افزايی» عبارت است از: فرايند بهبود مستمر عملکرد سازمان از طريق ايجاد و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحيت افراد و گروه های کاری برتمام حوزه ها و وظايف سازمان که برعملکرد آنها و عملکرد کلی سازمان اثر می گذارد. بر اين اساس، هدف توان افزايی «بهبود مستمر عملکرد سازمان» از طريق «ايجاد وگسترش نفوذ مبتنی بر صلاحيت » است. برای درک کامل مفهوم توان افزايی بايد با مفهوم و ويژگيهای صلاحيت و نفوذ آشنا شويم.

راهبردهای توان افزايی

برای توان افزايی، سه راهبرد اساسی به شرح زير معرفی شده است:

1- تشکيل تيم های کاری خودگردان. تيم کاری چيست؟ مجموعه ای کوچک، معين و همبسته، متشکل از دو يا چند عضو داوطلب است که برای انجام مشارکتی  يک وظيفه يا کار معين  ايجاد می شود. سازمانهای توان افزا، به جای ساختار و تشکيلات رسمی، کارکنان خود را در مجموعه ای از تيمهای کاری خودگردان سازماندهی می کنند.

2- يادگيری. يادگيری به عنوان يک راهبرد توان افزايی، به مفهوم تشکيل ساختارها، فرايندها و فنآوری است که امکان توسعه و اثبات صلاحيت جديد افراد و تيم ها را افزايش می دهد. يادگيری، باعث توان افزايی می شود و توان افزايی، تمايل برای يادگيری بيشتر را بر می انگيزد و در نتيجة اين فرايند تعاملی، توانايی های سازمان برای سازگاری با شرايط و تحولات محيطی افزايش می يابد.

3- بازخوردِ به هنگام و فراگير. بازخورد در واقع اطلاعات برگشتی در بارة کم و کيف عمليات انجام شده در يک فرايند يا سيستم برای رفع اشکالات و بهبود آن است. اگر بازخورد در همة قسمتها به خوبی اجرا شود باعث پيشگيری از هر گونه خلل و ناهنجاری در کار زير مجموعه ها (شامل افراد، تيم ها و واحدها ) و در کل سازمان می گردد. راهبرد دانستنِ بازخورد به اين معنی است که با  اِعمال بازخورد است که سازمان می تواند عملکرد خود را بهبود  بخشد.

توان افزايی می کوشد تا نيروی شگفت انگيزِ ذهن کارکنان برای حل مسائل سازمان را از قيد کنترل ها و محدوديت های بی اساس آزاد، و فضايی باز برای نفوذ مبتنی بر صلاحيت ايجاد نمايد. چنين نگرشی، برآمده از مبانی فکری توان افزايی به شرح زير است:

مبانی فکری توان افزايی

1- عملکرد عالی(و مطابق استانداردهای) هر فرد تابعی است از : انگيزة قوی، دانش و مهارت کافی، قدرت تصميم گيری، اختيار و آزادی انتخاب،ارادة شخصی، آزادی عمل، و خود کنترلی.

2- کنترل عملکرد افراد و گروههايی که به مسايل غير منتظره پاسخ می دهند غير ممکن است مانند نمايندگان تام الاختيار سازمانها در مواردی که بايد تصميمات سريع اتخاذ کنند و گروههای امداد و نجات و آتش نشانها .

3- کارکنان اکثر مشاغل تخصصی می توانند با ارادة خود تلاش کمتر يا بيشتری در انجام وظايفشان داشته باشند به ويژه در مشاغلی که انجام کار به فعاليتهای ذهنی و بهره گيری از دانش کارکنان مربوط می شود مانند اکثر مشاغل کارشناسی.

4- هر کارمند ورزيده و مجربی در باره الزامات فنی و تخصصی شغلش بيشتر از ديگران می داند و برای اخذ تصميمات موثر در کارش  بايد با او مشورت شود.

5- برای جلب رضايت مشتری بايد تصميم گيری را به کارکنانی که با آنها در تماس مستقيم هستند سپرد.

6- سازمان مجموعه ای هدفمند و واحد است که از همبستگی سيستم ها، فرآيندها و منابع مختلف به وجود آمده است نه مجمع الجزايری از سيستم ها وفرايندهای ناهمگن و ناهمسو.

7- بر اساس قانون سينرژی (هم افزايی)، ارزش افزودة فعاليت گروه از جمع ارزش افزودة فعاليت تک تک آنها بيشتر است.

8- همواره سرعت عمل گروه های کوچک ازگروه های بزرگ بيشتر است.

9- درهر اشتباهی يک پيام آموزشی نهفته است و آن راهِ درستِ  انجام کار است و اين نکتة آموزنده، اساس يادگيری در توان افزايی منابع انسانی به شمار می رود.

10- بالاترين درجه از سود زمانی به دست می آيد که کارکنان با احساس مالکيت، مشارکت نمايند.

11- مشتريان هر شرکت يا سازمان، عضو مهمی از اعضای خانوادة آن به شمار می روند که آگاهی مستمر از نظرات آنان، شرط مهم موفقيت، پيشرفت و توسعه است.

توان افزايی، رويکردی علمی و چالشی به مديريت است و از يک الگوی جامع و عملی سود می برد. شناخت و کاربرد الگوی توان افزايی مستلزم مطالعه و درگيری ذهنی مستمر با آن است. شايد جدّی ترين تهديد برای توان افزايی، تصميم به اجرای مفاد آن قبل از کسب اطلاعات کافی و شناخت دقيق و کامل آن باشد.

+ نوشته شده در  چهارشنبه 22 اسفند1386ساعت 13:17  توسط مهدی شریعتمداری | 

سازمانهاي يادگيري و غير يادگيري (آموزشي و غير آموزشي )

سازمانهاي غير آموزشي

سازمانهاي آموزشي

نسبت به مشكلات جاري عكس‌العمل نشان مي‌دهد

مشكلات آتي را پيش بيني مي نمايد

فقط به عملكردهاي داخلي توجه مي‌كند

به محيط هاي بيروني توجه مي كند

نسبت به انباشتگي و توليد كارايي ضعيف واكنش نشان مي‌دهد

پيوسته براي ارتقاء و پيشرفت در تلاش است

حل مسئله مبتني بر آزمون و خطا

حل مسئله مبتني بر درك و تجزيه و تحليل ادراكي

حل مسئله طبقه بندي شده و سلسله مراتبي مي باشد

حل مسئله در سطح سازمان و مسئله محور مي باشد

براي كارايي تاريخي پاداش مي‌دهد

براي رشد ، خلاقيت و ابتكار پاداش مي دهد

مشاغل دقيقا مشخص شده اند و ريسك پذيري منع شده است

محدوديت هاي شغلي ، كاوش ،ابتكار و اطلاع رساني را تقويت مي كنند

+ نوشته شده در  شنبه 4 اسفند1386ساعت 12:39  توسط مهدی شریعتمداری | 
   

·         مهدی شریعتمداری

عضو هیات علمی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشجوی دکترای مدیریت

همانگونه که در جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و از صنعتی بودن به فراصنعتی شدن گام بر می دارند، علوم و فنون و تکنولوژی هم رو به تکامل، دگرگونی و پیشرفت است. به موازات این تغییرات است که اهمیت، لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که برخی از صاحبنظران در اهمیت آموزش می گویند: «آموزش در حقیقت خود مدیریت است» بدین معنی که بدون آموزش کارکنان، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود و فرو خواهد ریخت.

آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید بطور مستمر با مجموع فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمرثمر واقع گردد. آموزش در حقیقیت یکی از راههای اصولی و منطقی دهدایت تلاشهای کارکنان سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. اما این نکته مهم و حیاتی را هم نباید فراموش کرد که آموزش با همه اهمیت و لزومش زمانی می تواند مفید و موثر واقع گردد که با نیازهای معنوی، مادی و روحی حال و آینده یکایک کارکنان هماهنگی داشته باشد و در خلاف جهت آن حرکت نکند.

+ نوشته شده در  چهارشنبه 7 شهریور1386ساعت 20:10  توسط مهدی شریعتمداری | 

·         مهدی شریعتمداری

عضو هیات علمی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشجوی دکترای مدیریت

تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه‌ريزي آموزش كاركنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخشي كاركرد آموزش و بهسازي است كه اگر بدرستي انجام شود مبناي عيني‌تري براي برنامه‌ريزي به عنوان نقشه اثربخشي و طبعاً ساير فعاليتها فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نيازهاي سازمان، حوزه شغلي كاركنان و در نهايت، اثربخشي آنان افزايش خواهد يافت. «آموزش، گران است»، فقط بايد موقعي ارائه شود كه اولاً: پاسخي به يك نياز شناخته شده باشد و ثانياً: بهترين راه ‌حل براي مشكلاتي باشد كه از آن طريق قابل حل هستند.فعاليتهاي آموزشي كه بدون توجه به اين شرايط طراحي و اجرا مي‌شوند در واقع نوعي اتلاف منابع ارزشمند مي‌باشد.

نيازسنجي با شناسايي نيازهاي مهم، مبنايي براي اهداف و طبعاً بستر مناسبي براي سازماندهي ساير عناصر مهم حول محور نيازهاي اولويت يافته فراهم مي‌سازد.بنابراين كليه تصميمات در خصوص تدارك اهداف خاص، محتواي آموزشي مناسب و استفاده مؤثر از ساير منابع و امكانات محدود ( انساني، مالي و مادي ) تابعي از مطالعات نيازسنجي است.

در واقع كيفيت اين داده‌ها، اثربخشي دوره‌هاي آموزشي و نهايتاً كاركرد آموزش را تعيين خواهد كرد. در اين ميان نحوه تعريف و تعيين نيازهاي آموزشي اثر مهمي در كيفيت و موفقيت كار دارد. چگونگي تعريفي كه از مشكل ارائه مي‌دهيم، نحوه حل آن را تعيين مي‌كند. نيازها را بايد جهت انتخاب اقدامات صحيح، قبل از انجام هر اقدامي مشخص كرد.با تشخيص نيازها قبل از انتخاب هر نوع راه‌حلي مي‌توان بر ميزان كارايي و اثربخشي آن انتخاب افزود.با انجام كارهاي درست، اعتماد به اثربخشي و اخلاقي بودن آنچه انجام مي‌دهيم، بيشتر خواهد شد.

نيازهاي آموزشي به نيازهايي اطلاق مي‌شود كه از طريق آموزش قابل رفع است. اينگونه نيازها تنها در حوزه‌هاي دانش، مهارت و نگرش مطرح مي‌شوند. رفع نيازهاي آموزشي در اين حوزه‌ها به ترتيبي كه ذكر شده است بطور صعودي مشكلتر و پيچيده‌تر مي‌شوند.خصوصاً در زمينه‌ نگرشها با توجه به ماهيت و مقتضيات نگرش، شكل‌گيري، تغيير و توسعه آن و دخالت عوامل غيرآموزشي ديگر، پيچيدگي و مشكل بيشتري احساس مي‌شود. نيازهاي آموزشي كاركنان به عنوان فاصله يا شكاف بين وضع مطلوب و وضع موجود در زمينه عملكرد و ساير الزامات شغلي كاركنان مي‌باشد. همچنين شناسايي نيازهاي آموزشي معادل شناخت فقدان، كاستي يا زمينه‌هاي گسترش دانش، مهارت و نگرش‌هاي مرتبط با عملكرد رضايت‌بخش شغلي است.

نيازهاي آموزشي را از يك ديد مي‌توان به دو گروه آشكار و پنهان تقسيم نمود.نيازهاي آموزشي آشكار آن دسته از نيازهاي آموزشي است كه خود «مورد»يا«موقعيت»نشان‌دهنده نياز آموزشي بوده و تشخيص آن مستلزم بررسي دقيق نيست.مانند استخدام يك كارمند جديد و بدون سابقه كار كه در زمينه‌هاي مربوط به شغل جديد مسلماً نياز به آموزش دارد و يا انتقال يك كارمند از قسمتي به قسمت جديد و يا احتياجات آموزشي كه در موقع تغيير در روشهاي سازماني و نحوه انجام دادن كار بروز مي‌كند.دوم نيازهاي آموزشي پنهان در واقع آن نوع نيازهاي آموزشي است كه با وجود احساس شدنشان، تعيين و تشخيص اينكه چه كساني نياز به آموزش دارند و آن اشخاص به چه آموزشهايي نياز دارند، كاري است بسيار پيچيده و مستلزم تحقيق و بررسي دقيق است.

از طرفي نياز احساس شده نشانگر درخواست آگاهانه فرد، يا علاقه او به دانش يك موضوع خاص است.اصطلاح نياز احساس شده معمولاً به درخواست افراد اطلاق مي‌شود كه بر دو نوع است:

1ـ درخواست جهت تجديد اطلاعات.در خواست افراد براي يادگيري بيشتر دربارة موضوعاتي كه براي آنان مهم بوده و يا به مرور زمان به فراموشي سپرده شده است.

2ـ درخواست جهت ايجاد قابليت.درخواست افرادي است كه توانايي لازم جهت انجام آن كار را ندارند.

با توجه به توسعه مراكز آموزشي، هنوز هم تنوع برنامه‌هاي آموزشي محدود مي‌باشند.در بسياري از موارد، افراد بدون در نظر گرفتن نيازهاي آموزشي به دوره‌هاي در دسترس اعزام مي‌شوند.با توجه به مطالب بيان شده، جهت اجراي يك فعاليت آموزشي نياز به بررسي و نيازسنجي آموزشي امري ضروري است، تعيين دقيق نيازسنجي آموزشي در سازمان‌ها كاري دشوار است و نمي‌توان به دلخواه كارگاه، دوره، سمينار و...برگزار نمود.انتخاب بهترين نوع آموزش بمنظور ايجاد و يا ارتقاء سطح مهارت، نگرش و دانش، نيازمند بررسي‌هاي عميق و گاه پژوهش‌هاي طولاني است.به نظر مي‌رسد مي‌توان با پاسخ دادن به پرسش‌هاي زير نياز آموزشي را سنجيد:

1ـ هدفهاي سازمان چيست؟

2ـ چه وظايفي بايد انجام شوند تا اين هدفها به دست آيند؟

3ـ هر يك از كاركنان بايد چه رفتارهايي داشته باشند تا بتوانند وظايفي را كه برايشان معين شده است، انجام دهند؟

4ـ كاركنان براي اجراي رفتارهاي لازم از نظر مهارت، دانش و نگرشها چه كمبودهايي دارند؟

نتيجه اينكه تعيين نيازهاي آموزشي، نقطه آغاز هر نوع فعاليت آموزشي مي‌باشد. با توجه به نقش و تاثيري كه در اثربخشي و نيز فراهم آوردن مبنايي براي ارزيابي و تصميم‌گيري در زمينه‌هاي مختلف آموزشي وجود دارد مي‌توان گفت هيچ وظيفه‌اي مهمتر از تعيين نيازهاي آموزشي در فرآيند آموزش و بهسازي وجود ندارد.

اميد است كه قبل از اجراي برنامه به اين مهم كه همانا نيازسنجي است توجه ويژه گردد تا سرمايه‌‌ها بيهوده تلف نگردند.

 

منبع:

شریعتمداری،مهدی.نظریه ها و الگوهای بازآموزش منابع انسانی در سازمان. انتشارات یکان سال ۱۳۸۲

+ نوشته شده در  سه شنبه 14 فروردین1386ساعت 22:20  توسط مهدی شریعتمداری | 
 
صفحه نخست
پست الکترونیک
آرشیو
درباره وبلاگ
مهدی شریعتمداری
عضو هیات علمی دانشگاه، دانشجوی دکترای مدیریت در کشور هندوستان
مولف دو کتاب در زمینه مدیریت
ارائه مقاله و شرکت در 18 کنفرانس بین المللی
بیش از 30 مقاله ملی
جهت مشاهده جزئیات بیشتر به قسمت آرشیو موضوعی، مشخصات نویسنده مراجعه نمائید

پیوندهای روزانه
چینش
تحول مدیریت
پندهای مدیریت و فن آوری اطلاعات
مدیریت بازرگانی
مدیریت نوین
کار تیمی
مدیریت دانشگاه آزاد تنکابن
دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
دانشکده مدیریت دانشگاه شریف
مقالات مدیریت
دانشجویان مدیریت دانشگاه شیراز
راه حلی برای آینده
به اندیش
management
مقالات انجمن علمی مدیریت بازرگانی
مدیریت
مدیریت آموزشی
مدیریت منابع انسانی
مطالعات مدیریت استراتژیک
دوستداران ایران در هند
آرشیو پیوندهای روزانه
نوشته های پیشین
87/04/01 - 87/04/31
87/03/01 - 87/03/31
87/02/01 - 87/02/31
87/01/01 - 87/01/31
86/12/01 - 86/12/29
86/11/01 - 86/11/30
86/10/01 - 86/10/30
86/09/01 - 86/09/30
86/08/01 - 86/08/30
86/07/01 - 86/07/30
86/06/01 - 86/06/31
86/05/01 - 86/05/31
86/04/01 - 86/04/31
86/03/01 - 86/03/31
86/02/01 - 86/02/31
86/01/01 - 86/01/31
آرشیو موضوعی
مشخصات مهدی شریعتمداری
آنچه باید به عنوان مدیر بدانیم
تالیفات
آموزش منابع انسانی
اصول مدیریت
مدیریت استرس
متفرقه
خلاقیت
مدیریت زیر ذره بین
ارسال خبرنامه
(((((دعوتنامه عضویت در انجمن متخصصین ایران))))))))
تفويض اختيار در مدیریت
مدیریت مشارکتی
مدیریت ارتباط در روابط انسانی
مدیریت زمان
ارزشیابی عملکرد
بهره وری
نظام پیشنهادها
مدیریت کارآفرین
مدیریت دانش
مدیریت استراتژیک
سازمان یادگیرنده
مدیریت پاداش
مدیریت از نقطه صفر
آموزش مجازی
پیوندها
دوستداران ایران در هند
انجمن مدیریت ایران
انجمن مديريت منابع انساني ايران
مدیرساز
راهکار مدیریت
تفکر متعالی
مدیریت دانش سازمانی
ماهنامه تدبیر
ماهنامه مدیریت
نشریه میثاق مدیران
انجمن مدیریت آمریکا
انجمن مدیریت کانادا
انجمن مدیریت اروپا
انجمن بین المللی مدیران ایرانی
پایگاه جامع اطلاع رسانی مدیران ایران
پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران
موسسه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی
پایگاه اطلاعات علمی
بانک نشریات مدیریت
ماهنامه صنعت خودرو
عصر فناوری اطلاعات
 

 RSS

POWERED BY
BLOGFA.COM

طراح قالب
دیجیتال کیوان





Powered by WebGozar