·         مهدی شریعتمداری

عضو هیات علمی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشجوی دکترای مدیریت

همانگونه که در جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و از صنعتی بودن به فراصنعتی شدن گام بر می دارند، علوم و فنون و تکنولوژی هم رو به تکامل، دگرگونی و پیشرفت است. به موازات این تغییرات است که اهمیت، لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که برخی از صاحبنظران در اهمیت آموزش می گویند: «آموزش در حقیقت خود مدیریت است» بدین معنی که بدون آموزش کارکنان، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود و فرو خواهد ریخت.

آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید بطور مستمر با مجموع فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمرثمر واقع گردد. آموزش در حقیقیت یکی از راههای اصولی و منطقی دهدایت تلاشهای کارکنان سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. اما این نکته مهم و حیاتی را هم نباید فراموش کرد که آموزش با همه اهمیت و لزومش زمانی می تواند مفید و موثر واقع گردد که با نیازهای معنوی، مادی و روحی حال و آینده یکایک کارکنان هماهنگی داشته باشد و در خلاف جهت آن حرکت نکند.

·         مهدی شریعتمداری

عضو هیات علمی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشجوی دکترای مدیریت

تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه‌ريزي آموزش كاركنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخشي كاركرد آموزش و بهسازي است كه اگر بدرستي انجام شود مبناي عيني‌تري براي برنامه‌ريزي به عنوان نقشه اثربخشي و طبعاً ساير فعاليتها فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نيازهاي سازمان، حوزه شغلي كاركنان و در نهايت، اثربخشي آنان افزايش خواهد يافت. «آموزش، گران است»، فقط بايد موقعي ارائه شود كه اولاً: پاسخي به يك نياز شناخته شده باشد و ثانياً: بهترين راه ‌حل براي مشكلاتي باشد كه از آن طريق قابل حل هستند.فعاليتهاي آموزشي كه بدون توجه به اين شرايط طراحي و اجرا مي‌شوند در واقع نوعي اتلاف منابع ارزشمند مي‌باشد.

نيازسنجي با شناسايي نيازهاي مهم، مبنايي براي اهداف و طبعاً بستر مناسبي براي سازماندهي ساير عناصر مهم حول محور نيازهاي اولويت يافته فراهم مي‌سازد.بنابراين كليه تصميمات در خصوص تدارك اهداف خاص، محتواي آموزشي مناسب و استفاده مؤثر از ساير منابع و امكانات محدود ( انساني، مالي و مادي ) تابعي از مطالعات نيازسنجي است.

در واقع كيفيت اين داده‌ها، اثربخشي دوره‌هاي آموزشي و نهايتاً كاركرد آموزش را تعيين خواهد كرد. در اين ميان نحوه تعريف و تعيين نيازهاي آموزشي اثر مهمي در كيفيت و موفقيت كار دارد. چگونگي تعريفي كه از مشكل ارائه مي‌دهيم، نحوه حل آن را تعيين مي‌كند. نيازها را بايد جهت انتخاب اقدامات صحيح، قبل از انجام هر اقدامي مشخص كرد.با تشخيص نيازها قبل از انتخاب هر نوع راه‌حلي مي‌توان بر ميزان كارايي و اثربخشي آن انتخاب افزود.با انجام كارهاي درست، اعتماد به اثربخشي و اخلاقي بودن آنچه انجام مي‌دهيم، بيشتر خواهد شد.

نيازهاي آموزشي به نيازهايي اطلاق مي‌شود كه از طريق آموزش قابل رفع است. اينگونه نيازها تنها در حوزه‌هاي دانش، مهارت و نگرش مطرح مي‌شوند. رفع نيازهاي آموزشي در اين حوزه‌ها به ترتيبي كه ذكر شده است بطور صعودي مشكلتر و پيچيده‌تر مي‌شوند.خصوصاً در زمينه‌ نگرشها با توجه به ماهيت و مقتضيات نگرش، شكل‌گيري، تغيير و توسعه آن و دخالت عوامل غيرآموزشي ديگر، پيچيدگي و مشكل بيشتري احساس مي‌شود. نيازهاي آموزشي كاركنان به عنوان فاصله يا شكاف بين وضع مطلوب و وضع موجود در زمينه عملكرد و ساير الزامات شغلي كاركنان مي‌باشد. همچنين شناسايي نيازهاي آموزشي معادل شناخت فقدان، كاستي يا زمينه‌هاي گسترش دانش، مهارت و نگرش‌هاي مرتبط با عملكرد رضايت‌بخش شغلي است.

نيازهاي آموزشي را از يك ديد مي‌توان به دو گروه آشكار و پنهان تقسيم نمود.نيازهاي آموزشي آشكار آن دسته از نيازهاي آموزشي است كه خود «مورد»يا«موقعيت»نشان‌دهنده نياز آموزشي بوده و تشخيص آن مستلزم بررسي دقيق نيست.مانند استخدام يك كارمند جديد و بدون سابقه كار كه در زمينه‌هاي مربوط به شغل جديد مسلماً نياز به آموزش دارد و يا انتقال يك كارمند از قسمتي به قسمت جديد و يا احتياجات آموزشي كه در موقع تغيير در روشهاي سازماني و نحوه انجام دادن كار بروز مي‌كند.دوم نيازهاي آموزشي پنهان در واقع آن نوع نيازهاي آموزشي است كه با وجود احساس شدنشان، تعيين و تشخيص اينكه چه كساني نياز به آموزش دارند و آن اشخاص به چه آموزشهايي نياز دارند، كاري است بسيار پيچيده و مستلزم تحقيق و بررسي دقيق است.

از طرفي نياز احساس شده نشانگر درخواست آگاهانه فرد، يا علاقه او به دانش يك موضوع خاص است.اصطلاح نياز احساس شده معمولاً به درخواست افراد اطلاق مي‌شود كه بر دو نوع است:

1ـ درخواست جهت تجديد اطلاعات.در خواست افراد براي يادگيري بيشتر دربارة موضوعاتي كه براي آنان مهم بوده و يا به مرور زمان به فراموشي سپرده شده است.

2ـ درخواست جهت ايجاد قابليت.درخواست افرادي است كه توانايي لازم جهت انجام آن كار را ندارند.

با توجه به توسعه مراكز آموزشي، هنوز هم تنوع برنامه‌هاي آموزشي محدود مي‌باشند.در بسياري از موارد، افراد بدون در نظر گرفتن نيازهاي آموزشي به دوره‌هاي در دسترس اعزام مي‌شوند.با توجه به مطالب بيان شده، جهت اجراي يك فعاليت آموزشي نياز به بررسي و نيازسنجي آموزشي امري ضروري است، تعيين دقيق نيازسنجي آموزشي در سازمان‌ها كاري دشوار است و نمي‌توان به دلخواه كارگاه، دوره، سمينار و...برگزار نمود.انتخاب بهترين نوع آموزش بمنظور ايجاد و يا ارتقاء سطح مهارت، نگرش و دانش، نيازمند بررسي‌هاي عميق و گاه پژوهش‌هاي طولاني است.به نظر مي‌رسد مي‌توان با پاسخ دادن به پرسش‌هاي زير نياز آموزشي را سنجيد:

1ـ هدفهاي سازمان چيست؟

2ـ چه وظايفي بايد انجام شوند تا اين هدفها به دست آيند؟

3ـ هر يك از كاركنان بايد چه رفتارهايي داشته باشند تا بتوانند وظايفي را كه برايشان معين شده است، انجام دهند؟

4ـ كاركنان براي اجراي رفتارهاي لازم از نظر مهارت، دانش و نگرشها چه كمبودهايي دارند؟

نتيجه اينكه تعيين نيازهاي آموزشي، نقطه آغاز هر نوع فعاليت آموزشي مي‌باشد. با توجه به نقش و تاثيري كه در اثربخشي و نيز فراهم آوردن مبنايي براي ارزيابي و تصميم‌گيري در زمينه‌هاي مختلف آموزشي وجود دارد مي‌توان گفت هيچ وظيفه‌اي مهمتر از تعيين نيازهاي آموزشي در فرآيند آموزش و بهسازي وجود ندارد.

اميد است كه قبل از اجراي برنامه به اين مهم كه همانا نيازسنجي است توجه ويژه گردد تا سرمايه‌‌ها بيهوده تلف نگردند.

منبع:

شریعتمداری،مهدی.نظریه ها و الگوهای بازآموزش منابع انسانی در سازمان. انتشارات یکان سال ۱۳۸۲