در طول تاریخ زندگی بشر، شرایط زندگی بشر تغییرات زیادی کرده است. روزی نگداری دام و رام کردن حیوانات حتی در تخیل بشر هم غریب می نمود در حالی که چندی بعد داشتن گله ی بزرگتر ثروت و قدرت به همراه داشت.

انسان از طبیعت آموخته است که باید در شرایط مختلف تغییر کند انسان هوشمند به یاد دارد که دایناسور ها اگرچه بزرگ و قدرتمند بودند به دلیل نداشتن انعطاف تغییر در مقابل شرایط منقرض شدند.و اکنون این انسان به قرن 21 رسیده است. قرن اطلاعات، قرن ارتباطات، قرن شبکه های اجتماعی.

آلوین تافلر اندیشمند معاصر در جمله ای معروف و تامل بر انگیز می گوید:

بیسوادان سده 21کسانی نیستندکه نمی توانند بخوانند و بنویسند بلکه کسانی هستند که نمی توانند بیاموزند،آموخته های کهنه را دور بریزند، و دوباره بیاموزند.

انسان های قرن 21 برای همگام شدن با تغییرات جهانی که با آن مواجهه است ناگزیر به آموختن است. ناگزیر به فراموش کردن آموخته های کهنه و دوباره آموختن است.

در قرن حاضر غنی کردن انسانها با دانش و مهارت های روز تبدیل به راز بقا شده است . راز بقا و توسعه​ی سازمانها، کشورها و البته تک تک افراد جامعه !

آموزش در دنیای امروز به​جای راهی برای پر کردن مغز باید وسیله ای برای باز کردن مغز و نیروی اندیشه مبدل شود چرا که در غیر اینصورت انسان های توسعه نیافته دیر یا زود خود را در جامعه ای خواهند یافت که به آن تعلق ندارند و جز انقراض و یا منزوی شدن انتخاب دیگری برایشان نمانده است.

جامعه شناسان توسعه معقدند که نیروی انسانی اندیشمند اساس ثروت ملت هاست و غنی سازی انسان ها مهمترین گام برای دست یافتن به توسعه.

در گذشته بسیاری از استادان و دانش آموختگان بعد از طی مراحل مختلف علمی خود را از خواندن و مطالعه بی نیاز می دیدند. شاید شما هم بخاطر داشته باشید استادانی را که تدریس یک درس برای بیش از دو یا سه دهه را مایه مباهات خود می دانستند چیزی که امروز به عنوان یک گناه فکری تلقی می شود. در دنیای امروز حتی استادان در فاصله های کوتاه زمانی نیاز به بروز کردن دانش خود دارند . چرا که دانش دیروز آنها برای امروز چندان اعتباری ندارد !

سرعت و حجم تولید اطلاعات جدید به طرزی غیرقابل تصور بالاست و این برای انسانی که آموختن را نیاموخته است به راستی نگران کننده است انسانی که خود را با آداب آموختن غنی نکرده است نمی تواند باور کند که آموزش بخشی همیشگی از زندگی اوست .

نمی تواند برای نو شدن دانش و آنچه پیرامون اوست آمادگی داشته باشد و اینجاست که احساس می کند قادر به دویدن با این سرعت نیست خسته می شود، افسرده می شود و به راستی از زندگی باز می ماند .

انسان غنی شده توسعه توانمندی های فردی و دانش خود را لذت بخش می داند و می آموزد که به هیچ آموخته ای دل نبدد ! بیاموزد، فراموش کند و باز بیاموزد !

آموختن، لذتی دمادم و پایدار! لذتی که متاسفانه ما نه در  مدرسه  نه دانشگاه آنرا تجربه نمی کنیم .

 لذتی که سیستم های آموزشی ما به دلیل نشناختن ابعاد وجودی انسان قرن بیست و یک آنرا هنوز نمی شناسند !

با اینهمه انسانی که می خواهد غنی شود باید پیش از هر چیز غنی شدن را بیاموزد و این کاریست که جز او از هیچ کس دیگری بر نمی آید !

اما به نظر شما باید از کجا شروع کرد ؟!

دروندادهاي آموزش

دروندادهاي آموزش را به سه دسته مهارتها، نگرشها‌ (طرز تلقي‌ها) و دانش تقسيم نموده‌اند. اولين هدف آموزش، ايجاد و برقراري رابطه ميان شاغل و شغل است و زماني چنين رابطه‌اي حاصل مي‌شود كه نگرش و بينش كارمند يا كارگر نسبت به شغل و وظيفه‌اي كه دارد، مثبت باشد. همچنين زماني اين رابطه برقرار مي‌شود كه دانش و آگاهي كارمند يا كارگر نسبت به شغلش كافي باشد و بخواهد مهارتهاي ضروري شغل خود را توسعه بخشد.

در سازمانها فعاليتهاي آموزشي به‌منظور ايجاد يا تغيير مهارتها و نگرشهاي كاركنان نسبت به شغلشان انجام مي‌گيرد و نتيجه اين فعاليتها، عملكرد كارآمد و اثربخش خواهد بود.

مهارتها Skills

امروزه فعاليتهاي آموزشي، شامل فعاليتهاي منظمي از فراگيري يك مهارت ساده تا يك مهارت پيچيده در سازمان مي‌شود. آموزش يك مهارت ويژه به كارمند يا كارگر او را قادر خواهد ساخت تا به‌طور اثربخش وظايف شغلي خود را انجام دهد. كاركنان با تجربه و ماهر كه در شرف بازنشستگي هستند مي‌توانند در امر آموزش افراد جديد الاستخدام كمك بزرگي به سازمان بنمايند.

نگرشها Attitudes

ايجاد نگرش مثبت و صحيح در كاركنان از طريق برنامه‌هاي توجيهي (Orientation Program) حاصل مي‌شود. وجود اين برنامه‌ها براي تحقق مطلوب هدفهاي سازماني مفيد و ضروري است، برنامه‌هاي آموزشي بايد در جهت شكل دادن به نگرشهاي كاركنان تنظيم و اجرا شود تا از طريق حمايت آنان نسبت به فعاليتهاي سازماني، حس همكاري و اشتراك مساعي و وفاداري (Loyalty) آنان نسبت به سازمان بيشتر گردد.

دانش Knowledge

آموزش كاركنان بايد به‌منظور ايجاد و ارتقاء سطح دانش كاركنان انجام شود تا از اين طريق، افراد مشكلات جديد آن واحد را درك و نسبت به رفع آنها اقدام كنند. اين دانش ممكن است در زمينه يك شغل خاص، كيفيت و استانداردهاي مطلوب شغل باشد يا ممكن است اين دانش مربوط به پيچيدگي مشكلات در سازماندهي، برنامه‌ريزي، كارگزيني، هدايت و رهبري و كنترل باشد. به‌‌‌طور كلي، آموزش در زمينه دانش به سطوح زير مربوط مي‌شود:

       1.         دانش كلي در مورد سازمان يا كارخانه، محيط كار و زمينه شغلي.

       2.         دانش خاص در مورد شغل و محتواي شغل.

       3.         دانش مربوط به كيفيت و استانداردهاي توليد يا كيفيت كار.

برگرفته از کتاب نظريه ها و الگوهاي بازآموزي منابع انساني در سازمان تالیف مهدی شریعتمداری انتشارات یکان 1383

مهدی شریعتمداری

عضو هیات علمی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشجوی دکترای مدیریت

«توان افزايی» عنوان رويکردی علمی به فرايند بهبود عملکرد سازمان است که از نتايج تحقيقات محققين دانش مديريت و علوم مرتبط به آن و حاصل تجارب سازمانها و مديران بزرگ دنيا در يک صد سال اخير، به بار نشسته است و راه و رسم موفقيت و کاميابی مديران در بهبود مستمر عملکرد سازمانها را به طور کامل در خود جای داده است. توان افزايی علاوه بر سازمان و مديريت، در حوزه سياست (مانند بهبود بخشيدن به فعاليت احزاب و مطبوعات برای ايجاد تعادل و توازن در نحوة توزيع و کاربرد قدرت) و حوزه اجتماع (مانند بهبود بخشيدن به فعاليت سازمانهای غير دولتی مانند موسسات خيريه و عام المنفعه، و سازمانهای حمايتی مانند بهزيستی و توانبخشی) نيز مورد استفاده قرار می گيرد. اما آنچه موضوع بحث ما در اين نوشتار میباشد توان افزايی منابع انسانی در سازمان است.

توان افزايی چيست؟

«توان افزايی» عبارت است از: فرايند بهبود مستمر عملکرد سازمان از طريق ايجاد و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحيت افراد و گروه های کاری برتمام حوزه ها و وظايف سازمان که برعملکرد آنها و عملکرد کلی سازمان اثر می گذارد. بر اين اساس، هدف توان افزايی «بهبود مستمر عملکرد سازمان» از طريق «ايجاد وگسترش نفوذ مبتنی بر صلاحيت » است. برای درک کامل مفهوم توان افزايی بايد با مفهوم و ويژگيهای صلاحيت و نفوذ آشنا شويم.

راهبردهای توان افزايی

برای توان افزايی، سه راهبرد اساسی به شرح زير معرفی شده است:

1- تشکيل تيم های کاری خودگردان. تيم کاری چيست؟ مجموعه ای کوچک، معين و همبسته، متشکل از دو يا چند عضو داوطلب است که برای انجام مشارکتی  يک وظيفه يا کار معين  ايجاد می شود. سازمانهای توان افزا، به جای ساختار و تشکيلات رسمی، کارکنان خود را در مجموعه ای از تيمهای کاری خودگردان سازماندهی می کنند.

2- يادگيری. يادگيری به عنوان يک راهبرد توان افزايی، به مفهوم تشکيل ساختارها، فرايندها و فنآوری است که امکان توسعه و اثبات صلاحيت جديد افراد و تيم ها را افزايش می دهد. يادگيری، باعث توان افزايی می شود و توان افزايی، تمايل برای يادگيری بيشتر را بر می انگيزد و در نتيجة اين فرايند تعاملی، توانايی های سازمان برای سازگاری با شرايط و تحولات محيطی افزايش می يابد.

3- بازخوردِ به هنگام و فراگير. بازخورد در واقع اطلاعات برگشتی در بارة کم و کيف عمليات انجام شده در يک فرايند يا سيستم برای رفع اشکالات و بهبود آن است. اگر بازخورد در همة قسمتها به خوبی اجرا شود باعث پيشگيری از هر گونه خلل و ناهنجاری در کار زير مجموعه ها (شامل افراد، تيم ها و واحدها ) و در کل سازمان می گردد. راهبرد دانستنِ بازخورد به اين معنی است که با  اِعمال بازخورد است که سازمان می تواند عملکرد خود را بهبود  بخشد.

توان افزايی می کوشد تا نيروی شگفت انگيزِ ذهن کارکنان برای حل مسائل سازمان را از قيد کنترل ها و محدوديت های بی اساس آزاد، و فضايی باز برای نفوذ مبتنی بر صلاحيت ايجاد نمايد. چنين نگرشی، برآمده از مبانی فکری توان افزايی به شرح زير است:

مبانی فکری توان افزايی

1- عملکرد عالی(و مطابق استانداردهای) هر فرد تابعی است از : انگيزة قوی، دانش و مهارت کافی، قدرت تصميم گيری، اختيار و آزادی انتخاب،ارادة شخصی، آزادی عمل، و خود کنترلی.

2- کنترل عملکرد افراد و گروههايی که به مسايل غير منتظره پاسخ می دهند غير ممکن است مانند نمايندگان تام الاختيار سازمانها در مواردی که بايد تصميمات سريع اتخاذ کنند و گروههای امداد و نجات و آتش نشانها .

3- کارکنان اکثر مشاغل تخصصی می توانند با ارادة خود تلاش کمتر يا بيشتری در انجام وظايفشان داشته باشند به ويژه در مشاغلی که انجام کار به فعاليتهای ذهنی و بهره گيری از دانش کارکنان مربوط می شود مانند اکثر مشاغل کارشناسی.

4- هر کارمند ورزيده و مجربی در باره الزامات فنی و تخصصی شغلش بيشتر از ديگران می داند و برای اخذ تصميمات موثر در کارش  بايد با او مشورت شود.

5- برای جلب رضايت مشتری بايد تصميم گيری را به کارکنانی که با آنها در تماس مستقيم هستند سپرد.

6- سازمان مجموعه ای هدفمند و واحد است که از همبستگی سيستم ها، فرآيندها و منابع مختلف به وجود آمده است نه مجمع الجزايری از سيستم ها وفرايندهای ناهمگن و ناهمسو.

7- بر اساس قانون سينرژی (هم افزايی)، ارزش افزودة فعاليت گروه از جمع ارزش افزودة فعاليت تک تک آنها بيشتر است.

8- همواره سرعت عمل گروه های کوچک ازگروه های بزرگ بيشتر است.

9- درهر اشتباهی يک پيام آموزشی نهفته است و آن راهِ درستِ  انجام کار است و اين نکتة آموزنده، اساس يادگيری در توان افزايی منابع انسانی به شمار می رود.

10- بالاترين درجه از سود زمانی به دست می آيد که کارکنان با احساس مالکيت، مشارکت نمايند.

11- مشتريان هر شرکت يا سازمان، عضو مهمی از اعضای خانوادة آن به شمار می روند که آگاهی مستمر از نظرات آنان، شرط مهم موفقيت، پيشرفت و توسعه است.

توان افزايی، رويکردی علمی و چالشی به مديريت است و از يک الگوی جامع و عملی سود می برد. شناخت و کاربرد الگوی توان افزايی مستلزم مطالعه و درگيری ذهنی مستمر با آن است. شايد جدّی ترين تهديد برای توان افزايی، تصميم به اجرای مفاد آن قبل از کسب اطلاعات کافی و شناخت دقيق و کامل آن باشد.