·         مهدی شریعتمداری

عضو هیات علمی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشجوی دکترای مدیریت

مديريت بر مبناي هدف نخستين بار در سال 1954 توسط "پيتر دراكر" موضوعيت يافت. ايشان در كتاب خود مي‌نويسند:  در اين زمان آنچه سازمانها بدان نياز دارند، سيستمي از مديريت است كه كوششهاي گروهي را شكل بخشد و تلفيقي بين هدفهاي فردي و سازماني بوجود آورد و آنها را بايكديگر هماهنگ سازد. مديريت بر مبناي هدف تنها سيستمي است كه برآورد اين نياز را امكان‌پذير مي‌سازد. اصولاً مديريت بر مبناي هدف يك كوشش برنامه‌ريزي است و توجه آن به نتايج عمليات مي باشد به همين علت مديريت بر مبناي هدف و نتيجه عموميت يافته است. تجربه نشان داده است در بسياري از سازمانها برنامه‌ها در طول سال يك يا دو بار تدوين شده و بين مديران توزيع مي گردد و مديران پس از مدتي اين برنامه‌ها را رها نموده و كار هميشگي خود را دنبال مي‌كنند. چرا كه برنامه‌ها به طرحها، پروژه‌ها و گامهاي مشخص و عملياتي تبديل نشده‌اند، در چنين حالتي برنامه‌ريزي هيچگونه تأثيري نخواهد داشت. از اينرو، با برنامه‌ريزي و تعيين گامهاي عملياتي در حين اجرا، مجريان موانع اجرائي را در مي‌يابند و با كنترل و بررسي پيشرفت فعاليتها در رسيدن به هدف، در مواقعي كه مشكلي درتحقق برنامه و هدف پيش آيد با آگاه نمودن مدير و مسئول مربوطه، تدابير و اقدامات اصلاحي به موقع صورت خواهد گرفت. با اين تفاسير مي‌توان نتيجه ‌گرفت كه مديريت برمبناي هدف، علاوه بر مشاركت كاركنان در تحقق اهداف و خود ارزيابي توسط خويش، كنترل به منظور حصول اطمينان از نيل به اهداف را ميسر مي‌سازد. در حقيقت مديريت بر مبناي هدف فرايندي است كه بوسيله آن مديران سطوح بالا و پائين مشتركاً هدفهاي عمومي را تشخيص مي دهند ، موارد مهم مسئوليت هر فرد را برحسب نتايجي كه از آنها انتظار مي رود معلوم مي كنند و اين اقدامات را بعنوان راهنمايي براي به كار انداختن واحد و ارزيابي سهم هر عضو به كار مي برند. به عبارت ديگر روشي است كه از طريق آن مديران و پرسنل به اهداف سازمان، آگاه و بدان معني بخشيده و از آن در جهت مانيتورينگ و كنترل عملكرد آتي استفاده مي كنند. هدف از MBO ايجاد استخوان بندي براي اتمام طرح و كنترل در يك تيم كاري است و در اين راه مديران و پرسنلشان بطور مشترك اهدافي را براي سازمان تعيين كرده، بطور دوره اي فعاليتها را ارزيابي نموده و براساس نتايج حاصله سيستم، تشويق مناسبي را ايجاد مي‌کنند. لذا لازم است به طور مداوم بين آنچه كه بايد به آن رسيد با آنچه كه به آن رسيده شده مقايسه صورت گيرد، تعديل و تنظيم لازم انجام شود و اهداف غير مناسب فراموش گردند و سرانجام پس از پايان مدت مقرر، يك مرور دوجانبه در مورد اهداف و كار انجام شده صورت گيرد، تا اگر بين اين دو اختلاف باشد، به اقداماتي دست زد كه معلوم كند چه مراحلي را بايد پيمود تا بر اين مشكلات چيره شد. سازمانها، مجموعه اي از عوامل انساني، تكنولوژي، فني، ساختاري، فرهنگي و ديگر عناصر محيطي هستند كه در راستاي تحقق مجموعه هدفهاي از پيش تعيين شده و مشترك در تعاملند. بدون شك باتوجه به اينكه اين هدفها و منافع افراد الزاماً برهم انطباق نداشته، شيوه مواجهه مديران در ايجاد تعادل، كاهش تعارض و استفاده بهينه از توانائيهاي بالقوه افراد وعناصر حائز اهميت است. در اين راستا كاركنان هر سازمان مهمترين جزء سازمان محسوب مي شوند كه بي توجهي به خواست و تامين نيازهاي موردنظر آنها غيرقابل اجتناب است.

فرايند مديريت بر مبناي هدف بسيار ساده بوده و شبيه به يک الگوي سلسله مراتبي و يا قيف گونه  مي باشد، بدين ترتيب که ابتدا يک زمينه وسيع و غير قابل کنترل و اداره، به تدريج محدودتر شده تا به حدي که قابل کنترل گردد. در اين الگوي مديريتي ضمن تعيين برنامه ها، طرح ها و اهداف عملياتي سازمان نقش و جايگاه هر فرد در تحقق برنامه هاي سازمان مشخص مي گردد.

بطور کلي مي توان مراحل اجراي اين فرايند را در گامهاي زير خلاصه نمود:

1.     تعيين برنامه ها

2.     تعيين طرح ها

3.     تعيين پروژه ها

4.     تعيين فعاليت ها

5.     نظارت و کنترل

قدمهاي 1 تا 3 در واقع مرحله تعيين اهداف، ايجاد و پرورش برنامه عملکرد و قدم 4 به تعبيري جمع آوري و سازماندهي حقايق مرتبط، شناسايي مشکل و راه حل هاي آن و قدم 5 مربوط به مرور، پردازش و پرورش راه حل و فعاليت ها مي باشد.

·         مهدی شریعتمداری

عضو هیات علمی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشجوی دکترای مدیریت

مديريت پاداش بر نحوه تهيه و طراحي برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از اينكه رفتارها و عملكردهاي موثر كاركنان در تحقق اهداف سازمان موردتقدير قرار مي گيرد، تمركز دارد.

اصطلاح مديريت پاداش نشانگر اين است كه مزايا و منافعي كه به عنوان پاداش به كاركنان اعطا مي شود را مي توان مديريت كرد. لذا مديريت پاداش را مي توان اين گونه تعريف كرد: «فرايند ايجاد و اجراي استراتژي هــا، خط مشي ها و سيستم ها كه به سازمان در نايل شدن به اهدافش ازطريق افزايش انگيزه و تعهد افراد كمك مي كند».

مديريت پاداش براين اصل مهم بايستي بنا و استوار گردد كه منبع نهايي ايجاد ارزش در سازمان كاركنان سازمان هستند. اين به معناي آن است كه فرايند پاداش بايد به نحوي خلاق به نيازهاي كاركنان و سازمان پاسخ دهد.

لذا مديريت پاداش بايستي به دنبال مطابقت سنجش از كار نيروي انساني و پرداختي هاي مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت ديگر، پاداش به كاركنان بايستي در مطابقت با ارزشي كه آنها در سازمان ايجاد مي كنند، سنجيده شود.

معيارهاي پاداش

پاداش مناسب بايستي داراي يكسري از ويژگيهاي ذيل باشد:

- كافي و مناسب باشد؛

- منصفانه باشد. پرداخت پاداش به هر فرد بايستي به طور منصفانه و با توجه به تلاشها و مهارتهاي افراد صورت گيرد؛

- متنوع باشد. تكرار يك پاداش از خاصيت انگيزشي آن مي كاهد؛

- پاداش حتمي و قطعي باشد؛

- پاداش نبايد حد افراط و تفريط داشته باشد. بلكه با توجه به سطح عملكرد فرد و توان پرداختي سازمان تعيين گردد؛

- برانگيزاننده باشد، بر نيروي كار براي كار اثربخش و كارآمد و بهبود عملكرد تاثير بگذارد؛

- مورد قبول نيروي كار باشد. نيروي كار بايستي سيستم پاداش را درك كرده و آن را يك سيستم عقلايي بداند.

به طوركلي دو معيار مهم در مديريت پاداش وجود دارد يكي فوريت و ديگري توازن.

فوريت بدين معناست كه پاداش بايستي تا حد امكان بلافاصله پس از عملكرد مطلوب ارائه شود زيرا هر چقدر بين اين دو فاصله باشد از خاصيت انگيزشي پاداش كاسته مي شود و منظور از توازن، نوعي برابري و عدالت بين عملكرد فرد و نوع و ميزان پاداش است.

درصورت عدم توازن بين اين دو از خاصيت انگيزشي پاداش كاسته مي شود.

·         مهدی شریعتمداری

عضو هیات علمی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشجوی دکترای مدیریت

برنامه‌ریزی، فرایند آگاهانه و سیستماتیک تصمیم گیری برای تحقق اهداف یک سازمان است. از این رو، هر سازمان برای پیشرفت و توفیق در عرصه رقابت‌ نیازمند برنامه‌ریزی است. لزوم برنامه ریزی آموزشی برای کارکنان هر سازمان تا بدان حد بدیهی است که ضرورتی برای توجیه آن وجود ندارد. زیرا چنانچه کارها در سازمان‌ها بر اساس برنامه‌ریزی صورت نگیرد مدیران و کارکنان دائماً با مسائل و مشکلات دست به گریبان خواهند بود و بیشتر توان خود را به جای آنکه صرف تحقق اهداف سازمان کنند، در رفع دشواریهای روزمره هدر خواهند داد.

بنابراین یکی از وظایف مدیران در هر سازمان، برنامه ریزی آموزشی است. برنامه ریزی آموزشی افزون بر بالا بردن احتمال موفقیت مدیران در هدایت مطلوب سازمان، آنها را در انجام سایر وظایف مدیریتی نیز یاری می دهد. بدین معنا که با برنامه‌ریزی صحیح امور سازماندهی شده، تامین منابع انسانی و هدایت رهبری، به ویژه نظارت و کنترل اجرائی تر و اثربخش تر خواهد شد. برنامه ریزی دارای اصولی است که این اصول در سازمانها باید با شکلی تخصصی تر مورد توجه و استفاده قرار گیرد. از مهمترین اصول برنامه ریزی، تعیین اهداف سازمان است که شامل اهداف کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت می‌شود. مدیر برنامه‌ریز باید در انتخاب اهداف سازمان دقت کافی داشته باشد زیرا اهداف انتخاب شده باید قابل وصول بوده و هماهنگی منطقی با هم داشته باشند.

در تهیه این برنامه می بایست به نکاتی همانند نحوه اجرا و ارزشیابی برنامه ها، ارائه خدمات مشاوره ای به مدیران سازمان در مورد پیگیری برنامه‌های آموزشی و شناسائی نقاط ضعف موجود در سیستم آموزشی سازمان و توسعه برنامه های جایگزین توجه ویژه کرد.

● استقرار یک برنامه ریزی آموزشی صحیح در هر سازمان می تواند در موارد مشروحه ذیل به مدیران و موفقیت آن سازمان کمک کند:

۱- فرصتهای آتی به روشنی مشخص می‌گردند. مشکلات آینده پیش بینی شده و راهکارهای عملی جلوگیری از مواجه شدن با آنها تعیین می شوند.

۲-  عملکرد کلی سازمان را مجسم سازد.

۳- دید روشنی نسبت به روابط با مخاطبین سازمان فراهم می‌نماید.

۴- برداشت کاملی ازشرح وظایف و فعالیتهای درون و برون سازمانی را ترسیم می کند.

۵- با استفاده از پیش فرضها مسائل و مشکلات ممکن در محیط را شناسائی نموده و با در نظر گرفتن تمامی عوامل و نیروهای موثر زمینه مناسب برای اتخاذ تصمیم صحیح را فراهم می‌کند.

۶- عواملی را که خارج از کنترل است تشخیص داده و دلائلی برای انتخاب برنامه های جایگزین ارائه می دهد.

۷- برنامه ریزی چارچوب واحدی برای فعالیتها به وجود می آورد و افراد سازمان را وادار می‌کند تا تلاشها و کوششهایشان را بر امور مهم سازمان متمرکز سازند و از کارهای کم اهمیت احتراز کنند.

۸- بر نامه های اثر بخش موجب هماهنگی فعالیتهای سازمان شده و فعالیتهای غیرسودمند را حذف می کند. افزون بر این برنامه‌ریزی باعث می شود هزینه فعالیتهای سازمان را به حداقل رسانده و زمینه‌ای مناسب را فراهم می‌سازد تا از منابع مالی و انسانی حداکثر استفاده به عمل آید و از هدر رفتن زمان و سرمایه جلوگیری شود.

۹- برنامه ریزی، باعث تقویت رفتار سازمانی می‌گردد. و از سوی دیگر موجب تقویت کار تیمی در سازمان شده و زمینه مشارکت تمامی کارکنان را در حصول به اهداف کلی سازمان فراهم می آورد. وقتی اهداف سازمان و وظایف هر یک از کارمندان مشخص باشد توان همکاری آنان با سازمان بهتر می‌شود و در نتیجه نیروهای خلاق و نوآوری کارکنان آزاد شده و به آنان فرصت می دهد تا در فرایند تفکر برای پیشبرد بهتر کارها مشارکت بیشتر داشته باشند.

۱۰- برنامه ریزی باعث تسهیل در امر کنترل و نظارت است.