استرس و راهکارهای مقابله با آن در محیط کار (قسمت چهارم و پایانی)

عضو هیات علمی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشجوی دکترای مدیریت

تبعيض

اگر سازماني بين كاركنان تبعيض قايل شود و دليل محكم و قانع كننده اي براي آن نداشته باشد حتما در بين كاركنان اختلافاتي به وجود خواهد آمد كه استرس زائيده آن است.

فناوري

كاركنان از اينكه توسط ابزارهاي كنترلي زير نظر گرفته شوند و اينكه برده فناوري شده اند و همين فناوري عاملي شده كه كارشان را از دست بدهند، احساس عدم اطمينان در كار مي كنند.

اذيت و آزارهاي شغلي

 عدم رسيدگي به شكايات و پرداخت غرامت به كاركنان، كارهاي تكراري، رقابت غير معمول بين پرسنل و ناديده گرفتن خواسته ها باعث كاهش روحيه پرسنل، افزايش حملات رواني و خشونتهاي شغلي مي گردد.

حقوق كم

 عدم پرداخت حقوق و امكانات مناسب و اختلاف بين نتايج كار و ارزيابي عملكرد انجام گرفته، خصوصاً هنگامي كه اين اختلاف ناشي از تعصبات نژادي و مسائل جنسيتي باشد باعث نااميدي در بخش پرسنل شده و ایجاد استرس می نماید.

 در مجموع می توان بیان داشت که وجود اين استرسورها در محيط كار منجر به كاهش چشمگير توانايي انجام كار، كاهش انگيزه و كاسته شدن از علاقه و يا شوق به كار، غيبت از كار، كندتر از معمول كاركردن، فرسودگي كاري، كاهش بهره وري اقتصادي سيستم، بهانه آوردن براي ناتمامي كار، ناتواني در تمركز حواس به كار، خودداري از ايجاد روابط متقابل با همكاران، افزايش حوادث و آسيب هاي ناشي از كار و از دست دادن شغل و صدها مشکل دیگر مي شود که مدیران باید به این مهم توجه ویژه ای نمایند.

راههاي كاهش استرس در محيط كار

مدیران با داشتن اختیار از جمله افرادی هستند می توانند موجبات کاهش و یا از بین بردن استرس را فراهم نمایند. اولين گام در ايجاد يك محيط سالم ارائه سبكي از مديريت است كه برپايه اصول انساني استوار باشد. درك نيازهاي پرسنل و آشنايي و به كارگيري «مديريت استرس» باعث رضايت بيشتر و افزايش سلامت پرسنل مي شود. همچنين سازمانهایی كه فرهنگ حمايت مثبت همراه با احترام و قدرداني از كاركنان در آنجا جريان دارد كارمندانشان كمتر آسيب ديده و خشونت در آنجا كاهش مي يابد. همچنین موارد زیر جهت کاهش استرس پیشنهاد می گردد:

·        به كاركنان و احساسات و آرزوهاي آنها احترام بگذاريد؛

·        محيط فيزيكي مناسب فراهم آوريد؛

·        كار و مسئوليتهاي افراد را با قابليت آنها هماهنگ كنيد؛

·        انگيزه، امنيت و فرصت لازم را براي كاركنان جهت استفاده از مهارت آنها فراهم آوريد؛

·        نقشها و مسئوليتهاي افراد را مشخص و آنها را تشويق به مشاركت در تصميم گيريها سازيد؛

·        يك راه ارتباطي براي تقابل اجتماعي بين كاركنان و مديران ايجاد كنيد؛

·        اطلاعات و منابع مورد نياز جهت انجام درست كارها، براي پرسنل فراهم سازيد.

امید است که با شناخت عوامل استرس زا و کنترل و مهار آن توسط پرسنل و مدیران بتوان محیطی عاری از استرس مخرب ایجاد نمود تا پرسنل نتوانند با انگیزه بهتر فعالیت خود را ادامه و سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری نمایند.

وقتي من يك كاري را دير تمام مي كنم، من كند هستم.

وقتي رئيسم كار را طول دهد، او دقيق و كامل است.

وقتي من كاري را انجام ندهم، من تنبل هستم.

وقتي رئيسم كاري را انجام ندهد، او مشغول است.

وقتي كاري را بدون اينكه از من خواسته شود انجام دهم، من قصد دارم خودم را زرنگ جلوه دهم.

وقتي رئيسم اين كار را بكند، او ابتكار عمل بخرج داده است.

وقتي من سعي در جلب رضايت رئيسم داشته باشم، من چاپلوسم.

وقتي رئيسم، رئيسش را راضي نگاه دارد، او همكاري مي كند.

وقتي من اشتباهي كنم، من نادان هستم.

وقتي رئيسم اشتباه كند، او مانند ديگران يك انسان است.

وقتي من در محل كارم نباشم، من در گشت زدن هستم.

وقتي رئيسم در دفترش نباشد، او مشغول انجام امور سازمان است.

وقتي يك روز مرخصي استعلاجي داشته باشم، من هميشه مریض هستم.

وقتي رئيسم در مرخصي استعلاجي باشد، او حتماً خيلي بيمار است.

وقتي من مرخصي بخواهم، بايد يك جلسه دليل و توجيه بياورم.

وقتي رئيسم به مرخصي برود، بايد مي رفت چون خيلي كار كرده است.

وقتي من كار خوبي انجام مي دهم، رئيسم هرگز به خاطر نمي آورد.

وقتي من كار اشتباهي انجام دهم، رئيسم هرگز فراموش نمي كند.

استرس و راهکارهای مقابله با آن در محیط کار (قسمت سوم)

عضو هیات علمی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشجوی دکترای مدیریت

روابط با همكاران

نبودن روابط خوب بين همكاران عامل اساسي و محور بي اعتمادي، عدم صميميت و رقابت ناسالم يكي دیگر از عوامل مهم موجد استرس است.

عدم امنيت شغلي

در شرايط فعلي دنيا هيچ شغلي دائمي نيست و حفظ شغل و بقا آن بستگي به ميزان فعاليت خود فرد دارد ولي عدم آگاهي از اين موضوع موجب ترس از كنار گذاشته شدن می شود که از جمله عوامل ایجاد فشارهاي رواني است. چنين حالتي موجب مي شود فرد قبل از آنكه به طور طبيعي از كار بازنشسته شود احساس فرسودگي و كسالت روحي كند. ترس از تنزل مقام يا كنار گذاشته شدن در افرادي كه مي دانند به مدارج بالا و بالاترين سطح پيشرفت در كار خود رسيده اند بسيار شديدتر است. اين افراد به پركاري مي پردازند تا همچنان خود را در اوج نگه دارند و درعين حال مي كوشند عدم احساس امنيت شغلي را مخفي كنند و بدين ترتيب بيش از پيش در معرض استرس قرارمي گيرند.

ساعت كار زياد

فشار به پرسنل جهت كار بيشتر و اضافه كار براي كسب بهره وري بيشتر باعث شده كه كاركنان كمتر به مسائل خانوادگي پرداخته و احساس نمایند بين كار و روابط خانوادگي مي بايست يكي را انتخاب كنند كــه اين مسئله موجب عدم رضایت و منجر به استرس شغلي مي شود.

ورود به محيط كار

هنگامي كه فردي به محيط كار تازه اي وارد مي شود بيش از هر زمان ديگر آمادگي براي استرس دارد. بويژه از آن رو كه تازه واردان درمي يابند كه آنچه در ذهن خود نسبت به چگونگي يك محيط كار مي پنداشتند با آن آنچه در واقعيت مي بينند تفاوت دارد.

جابجایی

چرخش شغل اداره ممكن است فرد را در معرض استرس قرار دهد زيرا در او احساس ناپايداري و ناتواني پديد مي آورد و از خواستهاي كاري ناشناخته مي ترساند.

كمباري نقش

 وضعيتي كه در آن از مهارتهاي شخص به طور كامل و تمام استفاده نمي شود. به طور كلي مي توان گفت كه كمباري نقش زماني ناخوشايند است كه توان كاركنان بيش از آن باشد كه براي شغل محول به آنها لازم است. 

گرانباري نقش

به اين معني كه اگر فرد نتواند از پس انجام كاري كه بخشي از شغل معين اوست برآيد دچار استرس خواهد شد. 

تعهد

اگر مدير يا سرپرستي به قول و تعهد خود در قبال زيردست عمل نكند و همچنين برعكس اگر همين كار توسط زيردست صورت گيرد موجب استرس در فرد مقابل شده و باعث دلسردي و كارشكني خواهد شد.

ادامه دارد...

با توجه به درخواست مکرر علاقه مندان به تحصیل در هند تصمیم گرفتم مطالبی در خصوص تحصیل در دانشگاههای هند و شرایط زندگی در شهرهای هند برای شما دوستان عزیز بنویسم. در این خصوص شما می توانید به وبلاگ دیگر اینجانب که در همین صفحه در قسمت پیوندها با نام کانون ایرانیان مقیم هند است مراجعه نمائید. و یا می توانید بر روی لینک زیر کلیک کنید.امیدوارم مورد استفاده شما قرار بگیرد.

http://iranianindia.blogfa.com

«در سمینارهای مرتبط با فعالیت خود شرکت کنید.»

استرس و راهکارهای مقابله با آن در محیط کار (قسمت دوم)

عضو هیات علمی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشجوی دکترای مدیریت

عوامل استرس

در ذیل به اختصار برخي از عوامل كه تاثير زيادي در ايجاد استرس در محیط  کار می نماید بیان می گردد:

 تنش دركار

عوامل تنش زا تقريباً در زندگي همه افراد وجود دارد. محيط كاري نيز بنا به شرايط خود بي بهره از چنين عواملي نيست. اگر اين عوامل خارج از كنترل كاركنان باشند به آسيبهاي جدي منجر خواهند شد. لذا ضرورت دارد مديران، اين عوامل و منابع استرس را شناخته و آنها را رفع يا كنترل كنند.

شرايط كاري

عواملي چون شرايط نامطلوب كاري، تند كار كردن، تلاش طاقت فرساي فيزيكي، ساعات بسياري را در محيط كار گذراندن و پركاري مفرط، موجب اختلال در سلامت رواني مي شود. كار خسته كننده و تكراري و محيط نامطلوب فيزيكي و رواني ازجمله: سروكار داشتن با افراد تندخو و همكاران پرخاشگر علاوه بر اختلال سلامت رواني موجب كاهش سلامت جسماني نيز مي شود اين افراد زودتر و بيشتر از افراد ديگر به بيماري مبتلا مي شوند و ديرتر بهبود مي يابند.

نوع ارتباط کاری

بعضي افراد زماني كه خيلي نزديك با ديگران كار مي كنند احساس ناراحتي مي كنند در حالي كه اگر عده اي در كنار بقيه كار نكنند احساس تنهايي مي كنند. در هر حالت نوع ارتباط کاری (مثبت يا منفي ) مي تواند باعث ايجاد استرس گردد.

ابهام نقش

اگر شخص اطلاع كافي از شغل و كاري كه به عهده گرفته نداشته باشد بدين معني كه اهداف كاري وي چنانچه بايد و شايد واضح و صريح نباشد و او نتواند با اين اهداف و انتظارات خود، همكاران و مسئوليتهاي محوله ارتباط درستي برقرار سازد، اين حالت موجب بروز افسردگي، كاهش اعتماد به نفس، عدم احساس رضايت از وضع زندگي، عدم رضايت شغلي و كاهش انگيزه شغلي مي شود.

ناسازگاري نقش

ناسازگاري نقش زماني رخ مي دهد كه فرد مجبور مي شود تن به مجموعه اي از الزامهاي شغلي با پذيرش مجموعه ديگري از الزامهاي شغلي مغاير و يا به كل ناممكن بدهد. مانند پزشكي كه از او خواسته مي شود دست به روش درماني بزند كه از نظر او مغاير با اخلاق پزشكي است يا از حسابدار خواسته شود حسابهاي خلاف واقع درست كند يا به اصطلاح حساب سازي كند تا منجرب به کاهش مالیات گردد. 

مسئوليت

هر چه ميزان مسئوليت فرد در مقابل ديگران بيشتر شود شخص بايد دقت و زمان بيشتري را در واكنش و برخورد با سايرين صرف كند و درنتيجه استرس نيز بيشتر خواهد شد. این مساله به نحو چشمگيري به افسردگي، اضطراب و روانپريشي منجر مي شود.

روابط با مافوق

در شرايطي كه كاركنان رئيس خود را فردي با فكر و ملاحظه كار احساس مي كنند روابط دوستانه اي ايجاد مي شود كه براساس اعتماد متقابل، احترام و صميميت بوده، موجب عدم بروز استرس بر كاركنان خواهد شد. كاركناني كه احساس كنند رئيس مراعات آنها را نمي كند و نسبت به منافع آنها بي تفاوت است تحت استرس بوده و بيشتر در معرض اختلال رواني هستند.

ادامه دارد...

معلّمي هنر است، هنر آموختن هر آن چه سال ها با سعي و تلاش اندوخته است. معلّمي عشقي است الهي و آسماني که پروردگارِ مهربان به انسان اعطا کرد تا با همّت بلند خويش روشنائي شب هاي تارِ جهالت و ناداني باشد. معلمّي، مهري است که از روز ازل با گل آدمي سرشته شد تا مردم از ظلمات جهل به نور دانايي، رهنمون شوند. براستي که معلّمي شغل نيست، عشق است.

نامت ای میراث دار انبیاء جاودانه و روزت مبارک

تشکر و صدها سپاس از:

معلم کلاس اول ابتدایی سرکار خانم شاهپوری

معلم کلاس دوم ابتدایی سرکار خانم ودایه

معلم کلاس سوم ابتدایی سرکار خانم پازوکی

و  تمام معلمان خوب و دوست داشتنی 

 فرزند شما ـ مهدی شریعتمداری

استرس و راهکارهای مقابله با آن در محیط کار (قسمت اول)

عضو هیات علمی سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی و دانشجوی دکترای مدیریت

استرس

استرس، فرســودگــي بدني يا عاطفي است كه بر اثر مسائل و مشكلات واقعي يا ذهني پديد مي آيد. به بیان دیگر استرس به مجموعه واكنشهاي عمومي انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پيش بيني نشده داخلي و خارجي اطلاق مي گردد؛ بدين گونه كه هرگاه تعادل داخلي يا خارجي از ميان برود، استرس پديد مي آيد.

در دنياي كنوني استرس به عنوان يكي از آفات نيروي انساني شناخته شده است. اثرات مخرب استرس بر زندگي فردي و اجتماعي كاملا مشهود بوده و كاركنان يكي از آسيب پذيرترين قشرها در برابر استرس هستند، به طوري كه مي توان استرس را فرزند ناخلف انقلاب صنعتي و يك قاتل بي سروصدا ناميد.

هر چند کاربرد واژه استرس در روانپزشکی سابقه طولانی دارد ولی در سالهای اخیر استفاده از آن در روانشناسی مديريت و رفتار سازماني نيز متداول گرديده و به سبب رايج بودن آن در زندگي اجتماعي افراد، بخشي از مباحث سازماني به استرس اختصاص يافته است. ارتقاء بهداشت رواني محيط كار به عنوان يكي از مهمترين ابعاد توسعه و بهسازي منابع انساني در سازمانها در چند دهه اخير توجه محققان زيادي را در ايران و كشورهاي دیگر به خود جلب كرده است.

با تمام جنبه هاي منفي كه در فرهنگ عامه براي استرس وجود دارد، معهذا اين پديده داراي جنبه هاي مثبت نيز است. جنبه هاي منفي استرس را «استرس مخرب» مي گويند كه از شنيدن خبر ناگوار بر شخص دست مي دهد و جنبه هاي مثبت استرس، «استرس سازنده» است، كه هنگام دريافت خبرهاي شاد و خوشحال كننده عارض فرد مي شود.

علي رغم وجود استرس سازنده که بودن آن براي ايجاد تحرك و تلاش در انسان ضروري است، زماني كه بحث استرس مطرح شود بيشتر به عوارض و ضايعات آن توجه شده و استرس مخرب مد نظر قرار مي گيرد. به هر حال استرس مخرب نيروي انساني سازمان را ضايع مي كند و پايه هاي سازمان را متزلزل مي سازد. بدين ترتيب است كه استرس در سازمان همچون آفتي، نيروها را تحليل مي برد و فعاليتها را عقيم مي سازد.

تحقيقاتي كه در مركز پرنيستون آمريكا صورت گرفته نشان داد كه نسل امروز 75 درصد بيشتر نسبت به نسل قبل دچار استرس شده است كه نتايج اين مسئله در محل كار بـــــاعث افزايش ضايعات، غيبت، كاهش بهره وري، اعمال تهاجمي و... مي شود. كسالتهاي ناشي از اضطراب و استرسهاي شغلي سالانه ميلياردها دلار هزينه دربرداشته است.

ادامه دارد...

مشخصات کتاب

چکیده ای از سخنان مولف در مقدمه کتاب

آموزش همواره به‌عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان را تشكيل مي‌دهد. بدين جهت به‌منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي و بهره‌گيري هر چه مؤثرتر از اين نيرو، بي‌شك آموزش يكي از مهمترين و مؤثرترين تدابير و عوامل براي بهبود امور سازمان بشمار مي‌رود. لازم به تذكر است كه آموزش يك وظيفه اساسي در سازمانها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و موقت و تمام‌شدني نمي‌باشد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده ـ مدير يا زيردست ـ محتاج آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارتهاي جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روشها و اطلاعات جديدي كسب نمايند و مضافاً اينكه هر زمان شغل كاركنان تغيير پيدا كند، لازم است اطلاعات و مهارتهاي جديدي براي ابقاي موفقيت آميز وظايف شغل مربوطه را فرا گيرد.

در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمان‌هاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني بحدي است كه عصر حاضر را عصر نيم عمر اطلاعات ناميده‌اند. يعني دوراني كه در هر 5سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي گردد.

كتاب حاضر ماحصل تجربه، تحقيق، بررسي، استفاده از نظرات متخصصان و كتب موجود در اين زمينه مي‌باشد، كه امكان انديشيدن درباره مسائـل اساسي آمـوزش منابع انسانی را فراهـم مي‌سازد و براي مديران، برنامه‌ريزان آموزشي سازمان‌ها، محققان و پژوهشگران تدوين يافته و از سوي ديگر در چارچوب سرفصل‌ها و اهداف مصوب شوراي عالي برنامه‌ريزي در ارتباط با درس برنامه‌ريزي آموزش ضمن خدمت مي‌باشد كه مي‌توان براي متخصصان و استادان به عنوان منبع مورد استفاده قرار گيرد.

سخنان دكتر ناصرميرسپاسي ریاست دانشکده اقتصاد و مدیریت در مقدمه کتاب

كتاب درسي اصول و مباني مديريت كه به همت آقاي مهدي شريعتمداري عضو محترم هيات علمي دانشگاه آزاد اسلامي تأليف گرديده، كتابي است مقدماتي و آغازي در قلمروي دانش مديريت كه سعي شده است در چارچوب سرفصل مصوب درسي با همين عنوان تنظيم و در اختيار دانشجويان گرامي رشته‌هاي مديريت از جمله مديريت دولتي، بازرگاني، صنعتي، مديريت آموزشي و حسابداري، اقتصاد و... قرار گيرد. اين كتاب در عين حال كه يك كتاب مقدماتي و عمدتاً براي سطوح كارداني و كارشناسي مي‌تواند ارائه گردد مطالعه آن براي جواناني كه حرفه مديريت را آغاز كرده‌اند نيز مي‌تواند مفيد باشد.

ذكر اين نكته را در مقدمه حاضر لازم مي‌دانم كه اغلب مديران هنوز به دانش مديريت آنگونه كه بايد اعتقاد پيدا نكرده‌اند و شايد باور ندارند كه مديريت يك رشته علمي و حرفه‌اي دانش‌ محور شده است و ديگر اعمال مديريت صرفاً‌ با استفاده از عقل سليم و تجربه محض كافي نخواهد بود.

اميد است دانشجوياني كه اين كتاب و كتاب‌هاي مشابه مقدماتي مديريت آشنا مي‌شوند به‌طور جدي و با باور كامل آنرا بكار بندند تا انشاءالله آثار آن به تدريج در توسعه همه جانبه و پايدار كشور هرچه پررنگ‌تر ظاهر شود.

تأليف اين كتاب از آنجا براي من خوشحال كننده است كه مدرسي جوان همچون آقاي مهدي شريعتمداري به اين مهم نموده است كه مسلماً در آينده از اساتيد توانمند و مؤلف با تجربه اين رشته در كشور خواهد شد.

اميد است مطالعه‌كنندگان گرامي اين كتاب در يادگيري و بكار بستن مطالب كتاب و آقاي مهدي شريعتمداري در توسعه توانايي‌هاي علمي خود در رشته مديريت موفق‌تر و پيروزتر باشند.

«به منظور اطلاع حاصل کردن از مطالب جدید علمی، در چند سایت اینترنتی مرتبط عضو شوید.»

 مشخصات کتاب

• تعداد صفحه: 114
• نشر: يكان (1382)
• شابک: 964-5514-98-3
• شماره تماس مرکز پخش  ۶۶۹۵۶۰۶۹ ـ ۶۶۴۹۴۵۴۱

چکیده ای از سخنان مولف در مقدمه کتاب

آموزش همواره به‌عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان را تشكيل مي‌دهد. بدين جهت به‌منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي و بهره‌گيري هر چه مؤثرتر از اين نيرو، بي‌شك آموزش يكي از مهمترين و مؤثرترين تدابير و عوامل براي بهبود امور سازمان بشمار مي‌رود. لازم به تذكر است كه آموزش يك وظيفه اساسي در سازمانها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و موقت و تمام‌شدني نمي‌باشد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده ـ مدير يا زيردست ـ محتاج آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارتهاي جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روشها و اطلاعات جديدي كسب نمايند و مضافاً اينكه هر زمان شغل كاركنان تغيير پيدا كند، لازم است اطلاعات و مهارتهاي جديدي براي ابقاي موفقيت آميز وظايف شغل مربوطه را فرا گيرد.

در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمان‌هاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني بحدي است كه عصر حاضر را عصر نيم عمر اطلاعات ناميده‌اند. يعني دوراني كه در هر 5سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي گردد.

كتاب حاضر ماحصل تجربه، تحقيق، بررسي، استفاده از نظرات متخصصان و كتب موجود در اين زمينه مي‌باشد، كه امكان انديشيدن درباره مسائـل اساسي آمـوزش منابع انسانی را فراهـم مي‌سازد و براي مديران، برنامه‌ريزان آموزشي سازمان‌ها، محققان و پژوهشگران تدوين يافته و از سوي ديگر در چارچوب سرفصل‌ها و اهداف مصوب شوراي عالي برنامه‌ريزي در ارتباط با درس برنامه‌ريزي آموزش ضمن خدمت مي‌باشد كه مي‌توان براي متخصصان و استادان به عنوان منبع مورد استفاده قرار گيرد.

چکیده ای از سخنان دكتر ناصرميرسپاسي ریاست دانشکده اقتصاد و مدیریت در مقدمه کتاب

كتاب نظريه‌ها و الگوهاي بازآموزي منابع انساني در سازمان در كنار كتاب‌هاي ديگر در حوزه مديريت منابع انساني تاليف مي‌شود و مطالعه اين منابع توسط مديران و دانشجويان رشته‌هاي مختلف مديريت بدون شك بطور مستقيم و غيرمستقيم باعث توجه و تاكيد بيشتر بر لزوم پرورش منابع انساني و اعمال اين تدابير، مسلماً عامل توسعه و بهسازي منابع انساني در سازمانها خواهد گرديد.

آقاي مهدي شريعتمداري توانسته‌اند با دقت بسيار زياد از بين منابع موجود، مجموعه ارزنده‌اي را جمع‌آوري و با تجربيات و مطالعات خود در اين حوزه تلفيق نموده و اين كتاب ارزنده را در هفت فصل تاليف نمايند.

بي‌مناسبت نيست همانطور كه در فصول مختلف كتاب اشاره شده است، در مقدمه نيز يادآور شود، در بازآموزي مديران كه عمدتاً پرورش و توسعه توان مديريتي آنان مورد نظر است و بازآموزي كاركنان كه توان تخصصي مهارتها و اجرايي آنان مورد تاكيد است، بايد تفاوت قائل شد. بنابراين در نيازسنجي آموزشي، طراحي برنامه‌هاي آموزشي، اجراي آموزش و بالاخره ارزيابي نتايج آموزش در اين دو زمينه بايد توجهات متفاوتي مورد نظر باشد تا بازآموزي متناسب با سطح و نوع كار افراد باشد.

اميد است اين كتاب به نحو مطلوب مورد استفاده آموزشي كليه مديران، كاركنان سازمانهاي دولتي، غيرانتفاعي، خصوصي، تعاوني، اساتيد و دانشجويان كشور قرار گيرد.

 چکیده ای از سخنان دكتر عبدالرضا سبحاني مشاور ریاست دانشگاه  و رئیس دبیرخانه انتصابات دانشگاه آزاد اسلامی در مقدمه کتاب

سازمانها در جهان متغيري فعاليت مي‌كنند كه اطلاعات و مهارتهاي ديروز براي امروز آنها كافي نيست. تغييراتي كه هر لحظه در علوم و فن‌آوري، ارتباطات، اقتصاد، سياست و طبيعت پديد مي‌آيد نشانگر ضرورت تغيير و تحول در توانائيهاي حرفه‌اي كاركنان سازمانها نيز هست. از سوي ديگر سازمانها براي تحقق وظايف و كاركردهاي خود نيازمند انرژي‌اند. در نظريه‌هاي جديد مديريت، يادگيري به عنوان يك عامل انرژي‌زا در سازمان شناخته شده است. گرايشها، اعتقادات، احساسات، اطلاعات و مهارتهاي كاركنان، منابع انرژي در سازمان‌اند كه بخش عمده آنها با آموزش مداوم حاصل مي‌‌شود.

بايد اذعان نمود كه جريان بازآموزي منابع انساني در كشور ما به صورتي كه اصلاح‌گر سازمانها باشد هنوز به خوبي شكل نگرفته و براي بهبود آن تلاش زيادي در حوزه پژوهش و عمل بايد صورت داد تا در بازده كار موسسات توليدي و خدماتي اعم از دولتي و غيردولتي تاثيرگذار باشد.

نوشته حاضر كه توسط آقاي مهدي شريعتمداري تالیف شده مي‌تواند براي علاقمندان و دست‌اندركاران بازآموزي نيروي انساني مفيد باشد.