قدیمی­ ها می ­گفتند تجربه استاد خوبی است اما اشکالش اینست که امتحانش را اول می ­گیرد. 
آنچه تجربه به ما می ­آموزد گرانقیمت است اما اگر بخواهیم فقط از تجربیات خودمان بیاموزیم باید بهای بسیار سنگینی بابت آن بپردازیم .آموختن از تجربیات دیگران شریک شدن در سرمایه ­ای با ارزشی است که دیگران عمر و منابع خود را صرف آن کرده­ اند.

حال سوال اساسی این است چرا در سازمان ­ها مدیران به این مهم کمتر بها می ­دهند؟؟؟

شیوه‌های مدیریتی در ۹کشور دنیا: 8- کشور دانمارک

ساختارهای کاری در دانمارک بسیار مسطح هستند که بسیار مناسب کشورهای اسکاندیناوی است که به یک رویکرد تساوی‌گرا و رسیدن به توافق تمایل دارند. یک مدیر نمی‌خواهد به عنوان شخصی جاه طلب دیده شود که به تنهایی تصمیم دشواری را به عهده گرفته و بخش عمده کار را شخصا انجام داده است. در جامعه‌ای که از اعضای خود می‌خواهد که گفتار‌های مشهور دانمارکی را الگوی کار خود قرار دهند، مانند «فکر نکن که کسی هستی»، «فکر نکن که از ما عاقل‌تری» و «فکر نکن که از ما بهتری»، بسیار دشوار است که یک مدیر نقش سنتی پدرانه خود را بازی کند.

بنابر‌این یک مدیر خوب کسی است که تشویق کرده و هدایت می‌کند، کسی که کارها را به همکاران با کفایت و توانمند محول می‌کند و شفاف و بدون ابهام ارتباط برقرار می‌کند. مدیر از طریق یک نظام شایسته سالار که به توانایی‌های فرد در یک زمینه خاص پاداش می‌دهد، به سمت خود رسیده است. بنابر‌این برای پیشرفت کردن باید کارآمد و سخت کوش جلوه کرد. خبرگی مشهود در کار نسبت به روابط بین انسانی از اهمیت بالاتری برخوردار است. نتیجه مشخص ‌این انتظارات مدیریتی ‌این است که هر کسی که به همکاران خود در دانمارک از دید یک ريیس مستبد بنگرد، به احتمال زیاد بی ادب و متکبر دانسته می‌شود و بنابر‌این از دریافت مقدار ضروری پشتیبانی و کمک باز می‌ماند.

اولین همايش ملي الگوهاي آموزش منابع انساني دانشگاه- 14 اردیبهشت 90

محورهای همایش • برنامه ریزی منابع انسانی و ارزیابی عملکرد توانمند سازی منابع انسانی دانشگاه
• نیاز سنجی ، اثر بخشی و تضمین کیفیت آموزش منابع انسانی دانشگاه
• الگوها و روش های آموزش منابع انسانی دانشگاه با تاکید بر فناوری اطلاعات و ارتباطات
• آموزش منابع انسانی دانشگاه و تاثیر آن در تغییر فرهنگ و فرایندهای سازمانی
• نقش مدیریت دانش در توسعه منابع انسانی دانشگاهها
• آموزش منابع انسانی دانشگاه و تاثیر آن در کیفیت زندگی کاری
• الگوهای موفق آموزش و توسعه منابع انسانی در دانشگاه های جهان
• چالش های آموزش منابع انسانی دانشگاه در قرن 21

http://www.hrt-conference.ir

http://www.hrt-conference.ir

اجرای موفقیت آمیز یک سخنرانی و ارائه مطلب نیازمند آمادگی و تمرین است. بایستی اعتماد حاضرین را بدست آوریم و پیام خود را به وضوح و روشنی انتقال دهیم. در اینجا به سه اشتباه مهمی که بایستی بطور جدی در اینگونه مواقع از آن دوری کنیم، اشاره می شود:

• اینکه ندانیم مخاطبان ما چه کسانی هستند: قبل از آنکه به سمت محل ارائه مطلب برویم، بایستی در مورد مخاطبان خود و اینکه اطلاعات ارائه شده توسط ما به چه کار آنها می آِید، بدرستی بررسی و تحقیق کرده باشیم.
• اینکه نتوانیم توجه مخاطبان را جلب کنیم: بایستی دلیلی ارائه کنیم که مخاطبان به ما توجه کنند. مثلاً عنوان کردن مسئله ای که می خواهیم حل کنیم و بار مشکلی که در نظر داریم از دوش آنها برداریم، یا یک موضوع و یا یک واقعیت مورد قبول دو طرف را اساس استدلال خود قرار دهیم.
• استفاده از تجهیزات کمک آموزشی و بصری: اینکه یک چارت زیبا به نظر برسد به این معنی نخواهد بود که بایستی از آن استفاده کنیم. اگر مواد بصری ارائه شده مستقیماً مرتبط به موضوع و پیام ما نباشد، مخاطبان ما ممکن است دچار اشکال و یا احتمالاً سردرگمی بشوند.

در فـــلسفه کنــــفوسیوس تـــمام روابط نابرابر فرض می‌شوند. رفتار اخلاقی‌ ایجاب می‌کند که به‌ این نابرابری‌ها احترام گذاشته شود. بنابر‌این شخص مسن­تر باید خود به خود از شخص جوان­تر احترام ببیند و همچنین شخص عالی رتبه از زیردست خود. ‌این رویکرد کنفوسیوسی باید به عنوان اساس و بنیان تفکر مدیریتی در نظر گرفته شود و مسائلی چون توانمند‌سازی و دسترسی آزاد به تمام اطلاعات توسط چینی‌ها در بهترین حالت به عنوان عقاید عجیب غربی تلقی می‌شوند. (باید در نظر داشت که بسیاری در چین مانند خیلی کشورهای دیگر آسیایی علت اصلی مشکلات غرب را عدم توجه به ارزش‌های سلسله مراتبی می‌دانند.)

بنابر‌این، رویکرد مدیریتی در چین تمایل به شیوه دستوری دارد. مدیر ارشد دستورات را به زیردستان خود داده و آنها نیز به نوبه خود دستورالعمل‌ها را به زیردستان خود منتقل می‌کنند. انتظار نمی‌رود که زیردستان تصمیمات مافوق خود را زیر سوال ببرند، ‌این کار نشانه بی‌احترامی بوده و دلیل اصلی از بین رفتن وجهه تمام کسانی است که با‌ این امر درگیرند.

مدیر باید به عنوان پدری در نظر گرفته شود که توقع وفاداری و اطاعت از کارمندان خود دارد. در عوض از مدیر انتظار می‌رود که به سلامت کارمندان خود اهمیت دهد. ‌این رابطه، رابطه‌ای دو طرفه است که برای هر دو طرف سودمند است.